求職簡歷小技巧有哪些
簡歷是面試求職的第一個敲門磚，有時能不能找到心儀的工作崗位，往往在于在那眾多的簡歷中你的簡歷有沒有脫穎而出。以下是小編為大家?guī)淼那舐毢啔v小技巧有哪些，歡迎大家參考。
求職簡歷小技巧
版面設(shè)計
任何一封簡歷從打開到閱讀都有一個“由遠到近、由粗到細”的過程，而往往打開簡歷從第一眼開始給人賞心悅目的感覺，會使人忍不住多注意一眼。除了排版精美之外，再加上用電腦打印的字體選用得當，疏密有致，肯定是會“討人喜歡”的。順便說一句，投寄履歷應(yīng)盡量少用復(fù)印稿，不然，效果大打折扣的吖。
順序
1.時序型
這是最普通也是最直接的簡歷類型，即從你最近的經(jīng)歷開始，順著時間順序逐條列舉個人信息。這種簡歷清晰、簡潔，便于閱者閱讀。一份按時間順序排列的簡歷應(yīng)包括目的、摘要、經(jīng)歷和學歷等部分。
按時間順序?qū)懙暮啔v一般適用于以下情況：
? 你的工作經(jīng)歷能很好地反映出相關(guān)工作技能不斷提高
? 你有一段可靠的工作記錄表明你獲得到不斷的調(diào)動與提升
? 你最近所擔任的職務(wù)足以體現(xiàn)你的優(yōu)勢
2.功能型
這是一種不太常用但往往很有效的簡歷。它強調(diào)你的資歷與能力，并對你的專長和優(yōu)勢加以一定的分析和說明。工作技能與專長是功能型簡歷的核心內(nèi)容。一份功能型簡歷一般包括目的、成績、能力、工作經(jīng)歷以及學歷等幾部分。
? 你的部分工作經(jīng)歷及技能與求職目的無關(guān)
? 你只想突出那些與應(yīng)聘職務(wù)相關(guān)的內(nèi)容
? 你是一個應(yīng)屆畢業(yè)生、退伍軍人或者你正想改行
? 你的工作經(jīng)歷有中斷，或存在特殊問題
職位要求研究
每投寄一封求職履歷肯定是針對某一職位而言的，故而所有的細節(jié)和內(nèi)容應(yīng)當圍繞這一職位進行敘述，要主次分明，有詳有略，重點突出，決不能，浮光掠影、平鋪直敘毫無生氣。
提高面試通過率的5點建議
1、深入洞察業(yè)務(wù)部門的剛性需求
很多HR朋友會認為，公司已經(jīng)做了工作分析，也有了標準的崗位說明書，我們就按照崗位說明書搜索候選人就行了。
其實，這是非常不專業(yè)的做法，因為組織是動態(tài)變化的，工作分析的結(jié)果只適用于過去某個時間段里，隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的變化，業(yè)務(wù)方向的調(diào)整，內(nèi)部分工的持續(xù)優(yōu)化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。
我的操作方法是，業(yè)務(wù)部門每提出的一個新需求，我都會拿著之前的崗位說明書，和業(yè)務(wù)負責人再溝通一次，看有沒有需求變化。
同時，要關(guān)注業(yè)務(wù)部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業(yè)務(wù)負責人可能不會一開始就告訴你他想要什么樣的人;而是在你推薦了幾個候選人之后，才會告訴你他的內(nèi)心真實想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業(yè)務(wù)部門真正的內(nèi)心想法，再快速的調(diào)整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業(yè)務(wù)趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業(yè)務(wù)部門的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
2、簡化面試流程，減少過程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰(zhàn)，一個朋友和我說，當年去阿里巴巴面試，前后經(jīng)歷了7輪;不可否認多輪面試有助于我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強勢雇主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效;因為優(yōu)秀的人才總是有很多選擇。優(yōu)秀的人才也更喜歡簡單、直接。
過往的面試中，通常會采用電話面試+聯(lián)合面試+終試的三輪流程;
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關(guān)注求職動機、離職原因、門檻素質(zhì)等;
其次，HR盡量的和業(yè)務(wù)部門一起進行面試;這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業(yè)務(wù)部門面試的特點和關(guān)注層面，當出現(xiàn)分歧時，也更好的溝通和達成一致;同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業(yè)務(wù)需求。
最后，根據(jù)需求，安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行復(fù)試(終試)。
3、授權(quán)面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會發(fā)現(xiàn)，在一些公司里，對于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔任面試官，在面試過程中也經(jīng)常出現(xiàn)不專業(yè)、甚至不尊重候選人的情況。
其實，面試本身一種公司專業(yè)能力和雇主文化的體現(xiàn)。目前很多人力資源專業(yè)化水平較高的公司都已經(jīng)在實行面試官隊伍的專項管理。通過面試資格授權(quán)、面試官定期培訓(xùn)、交叉面試等方式;力求打造一支專業(yè)能力強、綜合素質(zhì)佳的面試官隊伍。同時，對外呈現(xiàn)專業(yè)的企業(yè)形象。
一場優(yōu)秀的面試，其實一次好的雇主品牌廣告。
4、善用專業(yè)化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經(jīng)非常專業(yè)了，對一些通用類崗位、技術(shù)類崗位、管理類崗位，我們完成可以借助人才測評，完成專業(yè)知識、常規(guī)能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業(yè)務(wù)部門對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質(zhì)方面，從而更好的達成一致。
5、做好記錄，持續(xù)優(yōu)化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)面試完了之后，一句話不合適就把HR打發(fā)了。等到下一次HR推薦人的時候，你還是不知道為什么又被pass了。