皮格馬利翁效應告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發(fā)展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。

皮格馬利翁效應在學校教育中表現(xiàn)得非常明顯。受老師喜愛或關注的學生，一段時間內(nèi)學習成績或其他方面都有很大進步，而受老師漠視甚至是歧視的學生就有可能從此一蹶不振。一些優(yōu)秀的老師也在不知不覺中運用期待效應來幫助后進學生。在企業(yè)管理方面，一些精明的管理者也十分注重利用皮格馬利翁效應來激發(fā)員工的斗志，從而創(chuàng)造出驚人的效益。

在現(xiàn)代企業(yè)里，皮格馬利翁效應不僅傳達了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用于團隊精神的培養(yǎng)。即使是在強者生存的競爭性工作團隊里，許多員工雖然已習慣于單兵突進，我們?nèi)阅軌虬l(fā)現(xiàn)皮格馬利翁效應是其中最有效的靈丹妙藥。

通用電氣的前任CEO杰克·韋爾奇就是皮格馬利翁效應的實踐者。他認為，

團隊管理的最佳途徑并不是通過“肩膀上的杠杠”來實現(xiàn)的，而是致力于確保每個人都知道最緊要的東西是構(gòu)想，并激勵他們完成構(gòu)想。韋爾奇在自傳中用很多詞匯描述那個理想的團隊狀態(tài)，如“無邊界”理論、四E素質(zhì)(精力、激發(fā)活力、銳氣、執(zhí)行力)等等，以此來暗示團隊成員“如果你想，你就可以”。在這方面，韋爾奇還是一個遞送手寫便條表示感謝的高手，這雖然花不了多少時間，卻幾乎總是能立竿見影。因此，韋爾奇說：“給人以自信是到目前為止我所能做的最重要的事情。”

有“經(jīng)營之神”美譽的松下幸之助也是一個善用皮格馬利翁效應的高手。他首創(chuàng)了電話管理術，經(jīng)常給下屬，包括新招的員工打電話。每次他也沒有什么特別的事，只是問一下員工的近況如何。當下屬回答說還算順利時，松下又會說：很好，希望你好好加油。這樣使接到電話的下屬每每感到總裁對自己的信任和看重，精神為之一振。許多人在皮格馬利翁效應的作用下，勤奮工作，逐步成長為獨當一面的高才，畢竟人有70%的潛能是沉睡的。

美國鋼鐵大王安德魯·卡內(nèi)基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說：我認為，

我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵。再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心……我贊成鼓勵別人工作。因此我急于稱贊，而討厭挑錯。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。我在世界各地見到許多大人物，還沒有發(fā)現(xiàn)任何人--不論他多么偉大，地位多么崇高--不是在被贊許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。”史考伯的信條同卡內(nèi)基如出一轍。正是因為兩人都善于激勵和贊賞自己的員工，才穩(wěn)固地建立起了他們的鋼鐵王國。

當下屬出現(xiàn)失誤時，激勵就尤為重要了。美國石油大王洛克菲勒的助手貝特福特，有一次因經(jīng)營失誤使公司在南美的投資損失了40%。貝特福特正準備挨罵，洛克菲勒卻拍著他的肩說：全靠你處置有方，替我們保全了這么多的投資，能干得這么出色，已出乎我們意料了。這位因失敗而受到贊揚的助手后來為公司屢創(chuàng)佳績，成為了公司的中堅人物。

人類本性中最深刻的渴求就是贊美。每個人只要能被熱情期待和肯定，就能得到希望的效果。管理者應該而且必須賞識你的下屬，要把賞識當成下屬工作中的一種需要。贊美下屬會使他們心情愉快，工作更加積極，用更好的工作成果來回報你，何樂而不為呢!

“皮格馬利翁效應”提醒我們：自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先決條件，所以，不管是家長、老師、管理者，都應該切記：不要視別人的自尊心、自信心為兒戲，因為要想讓一個人重建自信，不知比破壞一個人的自信心要難上多少倍。

戴爾·卡耐基很小的時候，母親就去世了。在他9歲的時候，父親又娶了一個女人。 繼母剛進家門的那天，父親指著卡耐基向她介紹說：“以后你可千萬要提防他，他可是全鎮(zhèn)公認的最壞的孩子，說不定哪天你就會被這個倒霉蛋害得頭疼不已。”

卡耐基本來就打算不接受這個繼母，在他心中，一直覺得繼母這個名詞會給他帶來霉運。但繼母的舉動卻出乎卡耐基的意料，他微笑著走到卡耐基面前，摸著卡耐基的頭，然后笑著責怪丈夫：“你怎么能這么說呢?你看哪，他怎么會是全鎮(zhèn)最壞的男孩呢?他應該是全鎮(zhèn)最聰明最快樂的孩子才對。”

繼母的話深深地打動了卡耐基，從來沒有人對他說過這種話啊，即使母親在世時也沒有。就憑著繼母這一句話，他和繼母開始建立友誼。也就是這一句話，成為激勵他的一種動力，使他日后創(chuàng)造了成功的28項黃金法則，幫助千千萬萬的普通人走上成功和致富的光明大道?？墒窃谒齺碇皼]有人稱贊過他聰明。