企業(yè)員工績效考核表
企業(yè)員工績效考核表是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。以下小編整理了企業(yè)員工績效考核表，以供大家參考。
企業(yè)員工績效考核表：
| 員工績效考核表（KPI考核用） | |||||||||
| 被考核人 | 個人編號 | 填表日期 | |||||||
| 所在部門 | 崗 位 | 入司日期 | |||||||
| 考核區(qū)間 | 年 月至 年 月 | ||||||||
| 考核標(biāo)準(zhǔn)以及分?jǐn)?shù) | |||||||||
| 杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 較差（1分） 極差（0分） | |||||||||
| 考核項目 | 考核得分 | ||||||||
| 自我考核 | 直接領(lǐng)導(dǎo)考核 | 分管領(lǐng)導(dǎo)考核 | 權(quán)重 | 備注 | |||||
| 個人素質(zhì) | 1、品德修養(yǎng)、禮貌禮儀、個人儀容儀表 | 10% | |||||||
| 2、有團隊合作意識，能以集體利益為重 | 10% | ||||||||
| 3、溝通能力和親和力 | 8% | ||||||||
| 4、學(xué)習(xí)、總結(jié)能力 | 10% | ||||||||
| 5、主動發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的態(tài)度和能力 | 10% | ||||||||
| 6、責(zé)任心 | 10% | ||||||||
| 7、靈活性 | 9% | ||||||||
| 8、創(chuàng)造性以及潛力 | 9% | ||||||||
| 9、良好組織能力和協(xié)調(diào)管理能力 | 8% | ||||||||
| 10、遵守法律法規(guī)以及公司規(guī)章制度 | 8% | ||||||||
| 11、職業(yè)操守 | 8% | ||||||||
| 合計 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
| 工作態(tài)度 | 1、出勤狀況 | 15% | |||||||
| 2、對待工作責(zé)任心 | 17% | ||||||||
| 3、對待工作熱情度 | 17% | ||||||||
| 4、能主動完成工作任務(wù) | 19% | ||||||||
| 5、能尋求更好的方法來完成工作 | 10% | ||||||||
| 6、積極主動地配合其他崗位的工作，與同事及協(xié)作部門保持良好的協(xié)作關(guān)系 | 12% | ||||||||
| 7、遵守工作規(guī)范 | 10% | ||||||||
| 合計 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
| 專業(yè)知識 | 1、專業(yè)業(yè)務(wù)知識 | 30% | |||||||
| 2、相關(guān)專業(yè)知識 | 15% | ||||||||
| 3、外語知識 | 15% | ||||||||
| 4、計算機應(yīng)用知識 | 20% | ||||||||
| 5、參加各種專業(yè)知識培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能 | 20% | ||||||||
| 合計 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
| 工作能力 | 1、能保質(zhì)保量完成工作任務(wù) | 20% | |||||||
| 2、能正確理解上級安排的工作，在執(zhí)行過程中能主動調(diào)動各方資源以達成目標(biāo) | 15% | ||||||||
| 3、能準(zhǔn)確地表達出自己的看法，在工作中善于溝通并保持良好的人際關(guān)系 | 15% | ||||||||
| 4、對承擔(dān)的工作熟練掌握，有成功完成的經(jīng)驗 | 18% | ||||||||
| 5、工作認真、細致，考慮問題深入 | 12% | ||||||||
| 6、對問題認識全面，有系統(tǒng)性 | 10% | ||||||||
| 7、在承擔(dān)工作上有發(fā)展?jié)摿?/font> | 10% | ||||||||
| 合計 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
| 工作業(yè)績(以崗位職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)) | |||||||||
| 合計 | —— | —— | |||||||
| 總計 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | |||||
| 直接領(lǐng)導(dǎo)評價 | |||||||||
| 您最欣賞被考核人哪些方面？ | |||||||||
| 您認為被考核人哪些方面需要改進？ | |||||||||
| 評語 | |||||||||
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想;“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見的指標(biāo)
銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)
采購成本(原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本)
管理成本(運營成本節(jié)約率)
營銷成本(費銷比)
人員工資成本(人才達成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)
稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比)
商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)
組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估)
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)
財務(wù)體系建設(shè)(財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)流程體系建設(shè)(運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)
績效考核方法
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業(yè)管理課程如EMBA、CEO12篇及MBA等均將績效考核方法的設(shè)計與實施作為針對經(jīng)理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內(nèi)，主要是人力資源部門的核心工作之一。
一、相對評價法
(1)序列比較法
(2)相對比較法
華恒智信-KPI、BSC、EVA績效考核
華恒智信-KPI、BSC、EVA績效考核
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)績效考核法
目標(biāo)績效考核是自上而下進行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
五、寫實考評法
考核指標(biāo)的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差;
A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的;
R：(Relevant) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的;
T：(Time bound)-----有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。