HR問未來職業(yè)規(guī)劃要怎么說

1、首先，需要確定的總方向是你決心從事何種業(yè)務(wù)。

2、把目標(biāo)設(shè)成為3年或5年。在前三年里，你要做什么，你要做什么。然后是你想在五年內(nèi)完成什么，或者你想在這個項(xiàng)目中完成什么。

3、給出你選擇行業(yè)的理由。說這個行業(yè)的未來趨勢，如果不是很清楚，有必要進(jìn)行檢查和概括，如果你甚至不選擇自己的行業(yè)沒有一些自己的看法，別人不會相信你，更不用說別人，甚至自己的懷疑啊。

4、談自己在行業(yè)中的原則，或做人的原則，再談?wù)勀愕膫€人態(tài)度。

5、總結(jié)一下你過去的簡單經(jīng)歷，如果你是一名研究生，就會比較容易，大家都一樣，經(jīng)驗(yàn)不多，總結(jié)一下自己在學(xué)習(xí)和實(shí)踐過程中的得失。然后，談?wù)勥@些經(jīng)歷將如何影響你現(xiàn)在或以后。

6、堅(jiān)定你的選擇和你的能力。它是將你的熱情寫在文字里，讓人們看到你陽光積極的一面。

7、至于內(nèi)容，即細(xì)節(jié)上，感覺重寫有點(diǎn)重要，風(fēng)格最好是活潑開朗，靈活精致。

面試會問的問題有哪些

面試會問的問題如下：

1、自我介紹。

2、你上一家離職的原因是什么?

3、你為什么選擇我們公司?

4、說說你的職業(yè)規(guī)劃。

5、你最擅長的是什么?

這個問題要根據(jù)對誰說來回答，你面試的公司最注重什么技能，你就要偏重什么技能。

6、你的優(yōu)點(diǎn)是什么?

優(yōu)點(diǎn)分兩方面的優(yōu)點(diǎn)說，一個是性格方面的，例如遇事沉穩(wěn)，仔細(xì)認(rèn)真，樂于助人等。

另一個是工作能力方面的，例如善于總結(jié)復(fù)盤，以找到工作中的不足，喜歡數(shù)據(jù)分析，挑跟崗位相關(guān)的優(yōu)點(diǎn)說。

7、你的缺點(diǎn)是什么?

8、如果你與你的上級發(fā)生分歧怎么辦?

9、談?wù)勀銓影嗟目捶?

10、你的薪資要求是?

面試的基本步驟有哪些

1、人力資源部門的初步面試：主要是把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)是否符合企業(yè)的用人要求;

2、相關(guān)專業(yè)部門的專業(yè)面試：主要是把握應(yīng)聘者專業(yè)素質(zhì)與技能是否符合用人要求;

3、關(guān)鍵崗位及中層干部人選，一般再加1、2道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。

在這里就針對關(guān)鍵崗位和中層干部以上的人員，如何做面試，談一些體會和經(jīng)驗(yàn)。我的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)起來也就是：一聊，二講，三問，四答。

面試要怎么準(zhǔn)備

充分了解應(yīng)聘單位。對用人單位的性質(zhì)、地址、業(yè)務(wù)范圍、經(jīng)營業(yè)績、發(fā)展前景、對應(yīng)聘崗位職務(wù)及所需的專業(yè)知識和技能等要有一個全面的了解。單位的性質(zhì)不同，對求職者面試的側(cè)重點(diǎn)不同。如果是公務(wù)員面試，內(nèi)容和要求與企業(yè)公司相差很大。

公務(wù)員側(cè)重于時事、政治、經(jīng)濟(jì)、管理、服務(wù)意識等方面。而一位資深人力資源專員說：“面試時，我們都會問求職者對我們公司了解多少，如果他能很詳細(xì)地回答出我們公司的歷史、現(xiàn)狀、主要產(chǎn)品，我們會高興，會認(rèn)為他很重視我們公司，對我們公司也有信心。

”同時還應(yīng)該通過熟人、朋友或有關(guān)部門了解當(dāng)天對你進(jìn)行面試考官的有關(guān)情況及面試的方式過程。以及面試時間安排，索取可能提供給你的任何說明材料。

面試技巧

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷計(jì)劃，讓應(yīng)聘者剖析闡明它們的優(yōu)劣。這一發(fā)問，既達(dá)到考察應(yīng)聘者的'分析能力的目標(biāo)，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才程度很高，公司必定很有前程。

技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較光輝的事跡結(jié)果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。

技巧三：請應(yīng)聘者描述前天下戰(zhàn)書都做了些什么。此問題，正常的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充足籌備。這樣會較真實(shí)地反應(yīng)應(yīng)聘者的表白能力，文字組織能力，思路是否清楚等。

技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事件。在對自身好處無抵觸的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出實(shí)在的貨色，主考官能夠從中判定應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很幽默，到當(dāng)初仍歷歷在目。若應(yīng)聘者附和，破綻頓露。

技巧五：主考官的座位地位較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰望答復(fù)問題。這種環(huán)境和氣氛對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的察看，便能比較準(zhǔn)確地斷定應(yīng)聘者的抗挫能力。

技巧六：面試進(jìn)程中，宣稱對應(yīng)聘者的評估表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者冷靜敷衍，則抗挫能力較強(qiáng);若比較惶恐緩和，則抗挫能力較差。

技巧七：請應(yīng)聘者列舉3件他以為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，測驗(yàn)不迭格等等，則解釋應(yīng)聘者不閱歷過多少挫折，在碰到真正的艱苦或挫折的時候可能會有一定的問題。

技巧八：隨便指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其余用途，并在應(yīng)聘者陳說結(jié)束后，再說出多少種用處。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的翻新能力;展示主考官的立異能力。

技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計(jì)出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方法，從而判斷其創(chuàng)新能力。假如是招聘部分經(jīng)理或是企業(yè)的高等治理人員，引導(dǎo)才能是相稱主要的。

技巧十：情景模仿法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)困難，看應(yīng)聘者的反映及處置方式。

技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(普通5-7人)集中在一個會議室，斷定主題，不設(shè)主持人，由大家自在發(fā)言，探討，經(jīng)由一段時光，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會天然而然地浮現(xiàn)出來。