部門經(jīng)理績(jī)效考核方案
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作,一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎?下面是小編精心整理的部門經(jīng)理績(jī)效考核方案,希望對(duì)大家有所幫助。
部門經(jīng)理績(jī)效考核方案【篇1】
1.目的
1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績(jī)效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)
備注:
當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工,績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見:4.6.2。
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評(píng)中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評(píng)表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性:對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。
如圖所示:
1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%
注:每月aaa員工為1~3%
aa員工為4~9%;
a員工為80~90%;
b員工為4~6%;
c員工為1~2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。
4.2.3分值:
副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組:
考核內(nèi)容
崗位職責(zé)
工作態(tài)度
工作能力
成本意識(shí)
總分
附加項(xiàng)
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備注:“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管:
考核內(nèi)容
崗位職責(zé)
工作目標(biāo)
工作態(tài)度
工作能力
成本意識(shí)
總分
附加項(xiàng)
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備注:“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。
4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
l表彰加分:受到營(yíng)運(yùn)部書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人,可得5分/次;受到公司書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人,可得10分/次。
l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核,具體見附表一。
4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí),應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí),但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí),可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計(jì)算
4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法,各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。
4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):
aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn),是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b:工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c:工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意,員工很大程度上不能
達(dá)到工作要求。
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格。
4.1考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見附表二。
4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。
4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評(píng)估為b的,不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí),第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工,當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金:
l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者,當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。
l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4.3考核結(jié)果的分析
4.7.1績(jī)效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》,內(nèi)容包括:
l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4.4考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一:考核權(quán)限
受評(píng)人
第一考核人(直接上司)
第二考核人
員工、資深員工
副經(jīng)理/副主管(部長(zhǎng)/領(lǐng)班)
餐廳經(jīng)理/主管
部長(zhǎng)/領(lǐng)班,副經(jīng)理/副主管
餐廳經(jīng)理/主管
區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管
餐廳經(jīng)理/主管
區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管
營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理(副)
附表二:考核等級(jí)所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系
等級(jí)
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動(dòng)獎(jiǎng)金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評(píng)流程:
直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>
6.2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期:
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng),當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部,8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
6.3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期:
每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng),當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部,18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金,20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金
部門經(jīng)理績(jī)效考核方案【篇2】
為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書,以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán),并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù),并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
三、考核指標(biāo)。
1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法:設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為--個(gè),每增加一個(gè)加--分,每減少一個(gè)減去--分;評(píng)分---
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權(quán)重30%,考核辦法:設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--,每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分,每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率,權(quán)重20%,考核辦法:設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---,每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分,每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù),權(quán)重20%,考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分,直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0。
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施,依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
1、90≤X≤100,績(jī)效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90,績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,無(wú)獎(jiǎng)無(wú)罰。
部門經(jīng)理績(jī)效考核方案【篇3】
為了貫徹執(zhí)行公司績(jī)效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績(jī)效與部門的績(jī)效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績(jī)效考核制度,特制定部門經(jīng)理績(jī)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實(shí)際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲,以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的.可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則:以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù),按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則:按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
3.3主體對(duì)應(yīng)原則:由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核,并就考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門聯(lián)動(dòng)原則:部門經(jīng)理最終績(jī)效受部門整體考核結(jié)果的影響。
3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則:對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作,從而客觀公平地測(cè)評(píng)各部門業(yè)績(jī)大小、差距與不足,并據(jù)此做到獎(jiǎng)罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組,對(duì)各部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成。考核結(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績(jī)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制,每月對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門須在次月5號(hào)前上交本部門上月的績(jī)效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,視為部門工作失誤。每延誤1天,對(duì)部門經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對(duì)部門進(jìn)行考核。
5.3各部門以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實(shí)施自評(píng),考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。
5.4各部門實(shí)行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。
5.5人事行政部對(duì)各部門經(jīng)理考核的過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對(duì)考核有異議的,可以直接向人事行政部投訴,由人事行政部調(diào)查后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假,公報(bào)私仇,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),對(duì)違規(guī)者予以50元罰款處理。
六、考核評(píng)分辦法
6.1績(jī)效指標(biāo)評(píng)分等級(jí)分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱職)。
6.2對(duì)每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行定等或定級(jí),確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級(jí)。
6.3對(duì)部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實(shí)際完成工作指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)定。
6.4對(duì)同一項(xiàng)目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。
6.5對(duì)不同項(xiàng)目的考核結(jié)果加以綜合評(píng)定。
6.6本部門自評(píng)部分占總分?jǐn)?shù)的30%,其它部門評(píng)定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。
6.7當(dāng)月有重大貢獻(xiàn)或工作過(guò)失的,董事長(zhǎng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jī)效分?jǐn)?shù)。
6.8績(jī)效分?jǐn)?shù)的計(jì)算
6.8.1部門評(píng)分=各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和x30%
6.8.2其它部門評(píng)分=各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和x70%
6.8.3部門經(jīng)理綜合的績(jī)效分?jǐn)?shù)=部門評(píng)分+其它部門評(píng)分
6.9績(jī)效考核的管理
6.9.1績(jī)效分?jǐn)?shù)在9.5分以上,可享受400元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.2績(jī)效分?jǐn)?shù)在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.3績(jī)效分?jǐn)?shù)在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.4績(jī)效分?jǐn)?shù)在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.5績(jī)效分?jǐn)?shù)在6.5分以下不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。
七、其它事項(xiàng)
7.1公司的績(jī)效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。
7.2部門考核表打分完畢,交人事行政部存檔。由人事行政部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作。
7.3考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長(zhǎng)、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無(wú)關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權(quán)歸人事行政部。
制定: 審核: 批準(zhǔn):
日期: 日期: 日期:
部門經(jīng)理績(jī)效考核方案【篇4】
一、考核周期
對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3、小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。
2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
四、考核內(nèi)容
(一)任務(wù)績(jī)效考核(55%)
任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn),其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中,缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0,一般工作事項(xiàng)不超過(guò)____項(xiàng)
部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%
部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在___%以內(nèi)
質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過(guò)____項(xiàng)
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條
部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%
工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門
(二)工作態(tài)度考核(10%)
對(duì)工作態(tài)度的考核,主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
(三)工作能力考核(35%)
①專業(yè)知識(shí)。
②計(jì)劃組織能力。
③領(lǐng)導(dǎo)能力。
④分析決策能力。
⑤其他職位說(shuō)明書上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
(一)考核結(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀,工作成績(jī)優(yōu)異,有創(chuàng)新成果。
2、B——良好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績(jī)突出。
3、C——好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格,工作成績(jī)達(dá)到企業(yè)要求。
5、E——較差,工作成績(jī)不能達(dá)到企業(yè)要求。
(二)考核結(jié)果應(yīng)用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓(xùn)。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
部門經(jīng)理績(jī)效考核方案【篇5】
一、考核目的
基于以下三個(gè)目的,定期對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績(jī)效考核。
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績(jī)情況、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對(duì)象
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對(duì)象為產(chǎn)品經(jīng)理。
三、考核周期及具體時(shí)間
1.上半年績(jī)效考核,具體時(shí)間為7月1日至7月15日。
2.下半年績(jī)效考核,具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標(biāo)設(shè)置
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé),核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況,設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。
產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核量表
考核對(duì)象:產(chǎn)品經(jīng)理考核周期:年月日~年月日
考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分
工作業(yè)績(jī)新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率(A)15%
產(chǎn)品品牌知名度(B)15%
新產(chǎn)品開發(fā)周期(C)15%
考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評(píng)得分考評(píng)得分加權(quán)得分
公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場(chǎng)的調(diào)查與研究8%
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%
產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%
產(chǎn)品計(jì)劃的明確性8%
產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調(diào)整價(jià)格政策的合理性和明確性8%
價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性8%
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說(shuō)明人力資源部審核
部門經(jīng)理績(jī)效考核方案【篇6】
銷售經(jīng)理的績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo),運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)銷售經(jīng)理的銷售業(yè)績(jī)與管理能力進(jìn)行績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)。
銷售經(jīng)理績(jī)效考核的原則:公平嚴(yán)格的原則;結(jié)果公開的原則;結(jié)合獎(jiǎng)懲等原則。
銷售經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo):
銷售經(jīng)理績(jī)效考核第一項(xiàng)指標(biāo),銷售計(jì)劃完成率;銷售經(jīng)理績(jī)效考核
第二項(xiàng)指標(biāo),考核營(yíng)銷經(jīng)理管理的營(yíng)銷人員的達(dá)標(biāo)率;
銷售經(jīng)理績(jī)效考核第三個(gè)指標(biāo),銷售費(fèi)用使用率;
銷售經(jīng)理績(jī)效考核第四個(gè)指標(biāo),信息系統(tǒng)管理;
銷售經(jīng)理績(jī)效考核第五個(gè)指標(biāo),工作態(tài)度。
為貫徹公司目標(biāo)責(zé)任制,完成公司的銷售目標(biāo),提高公司的經(jīng)濟(jì)效益,特制定本目標(biāo)書。
一、責(zé)任期限
__年__月__日~__年__月__日。
二、職權(quán)
公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。
1.銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。
2.銷售部所屬員工及各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。
3.重大促銷活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)指揮權(quán)。
4.部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。
5.部門銷售團(tuán)隊(duì)的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。
6.部門員工獎(jiǎng)懲、爭(zhēng)議處理的建議權(quán)。
三、工作目標(biāo)與考核
銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績(jī)管理和部門管理,為合理考核銷售經(jīng)理的工作,建立業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理績(jī)效目標(biāo),其中業(yè)績(jī)指標(biāo)得分占考核得分的70%,管理績(jī)效指標(biāo)占30%。
1.業(yè)績(jī)指標(biāo)
業(yè)績(jī)指標(biāo)的構(gòu)成、權(quán)重與考核標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表
指標(biāo)項(xiàng)目
權(quán)重(%)
工作目標(biāo)
考核標(biāo)準(zhǔn)
得分
銷售額
15
目標(biāo)值為萬(wàn)元
每低萬(wàn)元,減分,銷售額低于萬(wàn)元,該項(xiàng)得分為0
銷售計(jì)劃完成率
15
目標(biāo)值為%
每低1%,減分,完成率低于%,該項(xiàng)得分為0
促銷計(jì)劃完成率
10
目標(biāo)值為%
每低1%,減分,完成率低于%,該項(xiàng)得分為0
銷售增長(zhǎng)率
5
目標(biāo)值為%
每低1%,減分,增長(zhǎng)率低于%,該項(xiàng)得分為0
銷售毛利率
5
目標(biāo)值為%
每低1%,減分,毛利率低于%,該項(xiàng)得分為0
賬款回收率
5
目標(biāo)值為%
每低1%,減分,回收率低于%,該項(xiàng)得分為0
壞賬率
5
目標(biāo)值為≤%
每高1%,減分,市場(chǎng)占有率高于%,該項(xiàng)得分為0
新產(chǎn)品市場(chǎng)占有率
5
目標(biāo)值為%
每低1%,減分,市場(chǎng)占有率低于%,該項(xiàng)得分為0
銷售費(fèi)用節(jié)省率
5
目標(biāo)值為%
每高1%,減分,費(fèi)用節(jié)省率低于%,該項(xiàng)得分為0
指標(biāo)說(shuō)明
銷售額
銷售合同簽訂的總銷售額
銷售計(jì)劃完成率
促銷計(jì)劃完成率
銷售增長(zhǎng)率
銷售毛利率
賬款回收率
壞賬率
新產(chǎn)品市場(chǎng)占有率
銷售費(fèi)用節(jié)省率
2.管理績(jī)效目標(biāo)
公司從部門管理、公司內(nèi)部協(xié)作管理和客戶管理三個(gè)角度來(lái)考核銷售經(jīng)理的管理績(jī)效,具體考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
銷售經(jīng)理管理績(jī)效考核表
考核內(nèi)容
指標(biāo)項(xiàng)目
權(quán)重(%)
工作目標(biāo)
考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
得分
銷售服務(wù)質(zhì)量與公司形象維護(hù)
客戶滿意度
5
達(dá)到分
每低分,考核得分減分,滿意度低于分,該項(xiàng)得分為0
客戶有效
投訴次數(shù)
5
≤次
每高次,考核得分減分,次數(shù)高于分,該項(xiàng)得分為0
部門管理
核心員工
保有率
5
達(dá)到%
每低1%,減分,員工保有率低于
%,該項(xiàng)得分為0
部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率
5
達(dá)到%
每低1%,減分,完成率低于%,該項(xiàng)得分為0
銷售報(bào)表提交及時(shí)率
5
達(dá)到%
每低1%,減分,及時(shí)率低于%,該項(xiàng)得分為0
公司內(nèi)部
協(xié)作
內(nèi)部員工
滿意度
5
達(dá)到分
每低分,考核得分減分,滿意度低于分,該項(xiàng)得分為0
(1)客戶滿意度由銷售部、市場(chǎng)部進(jìn)行客戶問卷調(diào)查獲得。
(2)客戶有效投訴次數(shù)、銷售報(bào)表提交的及時(shí)率由銷售部工作記錄獲得,人力資源部負(fù)責(zé)審核。
(3)核心員工保有率、部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率的數(shù)據(jù)來(lái)源于公司人力資源部,計(jì)算公式如下所示。
(4)員工滿意度由人力資源部對(duì)部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進(jìn)行問卷調(diào)查后獲得。
(5)部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的,根據(jù)具體情況,由總經(jīng)理辦公會(huì)議進(jìn)行討論,確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項(xiàng)得分。
五、考核結(jié)果管理
1.人力資源部匯總各項(xiàng)考核得分,計(jì)算考核最終得分,并由此劃分“優(yōu)秀”(90~100分)、“良好”(80~89分)、“一般”(70~79分)、“及格”(60~69分)、“差”(0~59分)等5個(gè)等級(jí)。
2.人力資源部將考核結(jié)果報(bào)銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。
3.銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效溝通面談,達(dá)成一致意見,制定下一考核期工作計(jì)劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。
4.考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù)。
六、附則
1.本公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí),有權(quán)修改本責(zé)任書。
2.本責(zé)任書未盡事宜,由公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。
3.本責(zé)任書一式兩份,公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。
4.本責(zé)任書自簽訂之日起開始實(shí)施。
部門經(jīng)理績(jī)效考核方案【篇7】
質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo) 及評(píng)價(jià)辦法,甲方__乙方__,為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書,以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán),并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù),并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
20__年x月x日至20__年__月__日
三、考核指標(biāo)。
1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法:設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為__個(gè),每增加一個(gè)加__分,每減少一個(gè)減去__分;評(píng)分__
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權(quán)重30%,考核辦法:設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為__,每增加一個(gè)百分點(diǎn)加__分,每減少一個(gè)百分點(diǎn)減__分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率,權(quán)重20%,考核辦法:設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為__,每增加5個(gè)百分點(diǎn)加__分,每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去__分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù),權(quán)重20%,考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去__分,直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施,依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
1、90≤X≤100,績(jī)效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90,績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,,無(wú)獎(jiǎng)無(wú)罰。
部門經(jīng)理績(jī)效考核方案【篇8】
1. 總則
1.1 為提升總經(jīng)理的工作績(jī)效管理,提高公司的整體運(yùn)行效率,促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展,特制訂本則總經(jīng)理績(jī)效考核方案。
1.2 通過(guò)對(duì)總經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù),激勵(lì)總經(jīng)理努力改善工作績(jī)效,提高自身能力,提升管理水平。
1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理;
2 考核實(shí)施主體
2.1 公司成立總經(jīng)理績(jī)效考核小組,負(fù)責(zé)總經(jīng)理績(jī)效考核工作的組織實(shí)施,由董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)。
2.2 考核小組成員由董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo),集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作;
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別。
3.1.1 季度考核時(shí)間
( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核時(shí)間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核時(shí)間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核時(shí)間為 10 月 7 日至 10 月 25 日
( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核時(shí)間為 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核時(shí)間:每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對(duì)上年度績(jī)效進(jìn)行考核。
4 考核指標(biāo)建立過(guò)程
4.1 設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)
4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。
結(jié)合上年度實(shí)施績(jī)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2 公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會(huì)議研討并負(fù)責(zé)擬定,在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 績(jī)效指標(biāo)來(lái)源
4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來(lái)的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。
4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標(biāo)的來(lái)源:
1 )依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解;
2 )總經(jīng)理重點(diǎn)的職能;
3 )工作過(guò)程中,需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等;
4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的,依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3 績(jī)效指標(biāo)匯總建立
集團(tuán)綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經(jīng)理會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會(huì)議討論并與各公司總經(jīng)理溝通,確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對(duì)各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。
4.4 考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整
當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí),需要提交《績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)》,經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過(guò),董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可變更。
5 考核內(nèi)容
總經(jīng)理(年度)績(jī)效考核量表表(見附件一)
6 總經(jīng)理績(jī)效考核方法
6.1 總經(jīng)理績(jī)效考核
公司績(jī)效考核為年度考核,對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后 30 日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jī)效考核小組,由總經(jīng)理績(jī)效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分??偨?jīng)理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2 績(jī)效評(píng)分
6.2.1 績(jī)效評(píng)分是針對(duì)總經(jīng)理工作績(jī)效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法,()采用 100 分制體系來(lái)標(biāo)明總經(jīng)理的績(jī)效等級(jí);
6.2.2 績(jī)效任務(wù)目標(biāo)是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績(jī)效任務(wù),通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。
6.2.3 評(píng)分采用自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方式,考核周期結(jié)束后首先由職員自評(píng),自評(píng)結(jié)果只做參考不計(jì)算得分,然后由總經(jīng)理績(jī)效考核小組考核。
6.2.4 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
績(jī)效考核成績(jī)=∑ KPI 指標(biāo)得分
6.3 、績(jī)效等級(jí)評(píng)定
6.3.1 績(jī)效等級(jí):集團(tuán)在季度及年終分兩次對(duì)總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)定等級(jí)。績(jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級(jí),用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績(jī)效的整體表現(xiàn);
6.3.2 績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程
6.3.2.1 等級(jí)評(píng)定依據(jù):總經(jīng)理季度、年度績(jī)效考核最終結(jié)果;
6.3.2.2 等級(jí)評(píng)定的時(shí)間:總經(jīng)理季度績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在季度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;
6.3.2.3 評(píng)定人:由集團(tuán)董事長(zhǎng)會(huì)同總經(jīng)理績(jī)效考核小組評(píng)定績(jī)效等級(jí);
6.3.2.4 評(píng)定方法:總經(jīng)理績(jī)效考核小組通過(guò) 0-100 分的評(píng)定,對(duì)總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù),同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評(píng)定等級(jí),劃分如下:
6.4 績(jī)效成績(jī)
6.4.1 考核結(jié)果。
績(jī)效考核周期結(jié)束,考核人在考核表上簽字生效,總經(jīng)理績(jī)效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績(jī)效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一,不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬:
( 1 )年度考核成績(jī)低于 70 分;
( 2 )全年被重大投訴次數(shù)超過(guò) 4 次(含 4 次)以上的;
( 3 )嚴(yán)重違反公司制度;
( 4 )任職時(shí)間少于 3 個(gè)月的;
( 5 )在績(jī)效考核中弄虛作假的;
( 6 )被公司解除勞動(dòng)合同的;
( 7 )出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。
7 績(jī)效申訴
1 、申訴主體:總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有異議的,可向總經(jīng)理績(jī)效考核小組進(jìn)行申訴。
2 、申訴形式:被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
( 1 )考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò),分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因,最終將處理意見反饋申訴人。
( 2 )申訴人員對(duì)考核小組的處理結(jié)果不服,可向董事長(zhǎng)申訴,董事長(zhǎng)對(duì)申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規(guī)定
8.1 超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門,考核小組有權(quán)對(duì)總經(jīng)理考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的,總經(jīng)理績(jī)效考核為 0 分,不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績(jī)效工資。
8.2 指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個(gè)工作日內(nèi)提交書面申請(qǐng)。
9 名詞解釋
9.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI ( Key Performance Indicator ),指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求,也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計(jì)算方法:
9.3 達(dá)到目標(biāo)為滿分,未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標(biāo)劃分。
9.4 績(jī)效工資:按分成的 50% 作為績(jī)效。
9.5 獎(jiǎng)勵(lì):年度績(jī)效總分獎(jiǎng)勵(lì)。
1 )年度總分第一名:美國(guó)、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家旅游一次,在全公司通報(bào)表?yè)P(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯,獎(jiǎng)金 10000 元。
2 )年度總分第二名:國(guó)內(nèi)海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次,獎(jiǎng)金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改,經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施;執(zhí)行過(guò)程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自__年 __ 月 __ 日起正式執(zhí)行;
10.3 本制度由董事長(zhǎng)考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。
部門經(jīng)理績(jī)效考核方案【篇9】
本公司實(shí)行“內(nèi)企業(yè)家”式的項(xiàng)目管理模式,項(xiàng)目被正式立項(xiàng)后,公司將與項(xiàng)目經(jīng)理簽訂《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》。
所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項(xiàng)目管理模式,即各項(xiàng)目經(jīng)理相當(dāng)于一個(gè)內(nèi)部企業(yè)的負(fù)責(zé)人,具有相對(duì)獨(dú)立的自主權(quán),項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)管項(xiàng)目的人、財(cái)、物各類資源,與公司公擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),共享項(xiàng)目創(chuàng)造的效益。為此,特制定本《項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核辦法》,從發(fā)布之日起執(zhí)行。
一、公司給予項(xiàng)目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項(xiàng)建議書,對(duì)項(xiàng)目目標(biāo),投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價(jià)值量等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項(xiàng)建議書通過(guò)公司評(píng)審,立項(xiàng)申請(qǐng)人即成為項(xiàng)目經(jīng)理,公司按評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的立項(xiàng)建議書為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)提供所需條件,包括:人員、材料、設(shè)備、資金等。
由公司指定立項(xiàng)的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項(xiàng)目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。
為控制項(xiàng)目進(jìn)展,確保項(xiàng)目按照計(jì)劃完成,在《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》中須詳細(xì)說(shuō)明項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃,詳細(xì)列明項(xiàng)目各階段的時(shí)間、人員安排和費(fèi)用預(yù)算等指標(biāo)。公司根據(jù)《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。
二、項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項(xiàng)目經(jīng)理的月收入模式為:“保底工資(40%月薪)+績(jī)效工資(60%月薪)+獎(jiǎng)罰額”。企業(yè)績(jī)效考核管理辦法其中,績(jī)效工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金暫扣抵押,待項(xiàng)目完成時(shí)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
三、項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)限與責(zé)任
項(xiàng)目經(jīng)理須按照評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后的立項(xiàng)建議書中的約定,負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織及實(shí)施,須充分利用和保管公司分配的資源,就項(xiàng)目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報(bào),確保項(xiàng)目保質(zhì)保量按時(shí)完成。
1.權(quán)限
(1)項(xiàng)目經(jīng)理具有相對(duì)獨(dú)立的自主權(quán),統(tǒng)管項(xiàng)目所需的人、財(cái)、物各類資源。
(2)項(xiàng)目經(jīng)理需要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展、費(fèi)用預(yù)算、人員等進(jìn)行管控,并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。
(3)任用、考核項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員,有權(quán)決定其工資分配及獎(jiǎng)懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。
2.責(zé)任
(1)認(rèn)真履行與公司簽訂的《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》,實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益等責(zé)任目標(biāo)。
(2)風(fēng)險(xiǎn)管理,對(duì)項(xiàng)目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估,并制定應(yīng)對(duì)方案。
(3)認(rèn)真做好項(xiàng)目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作,定期和不定期地開展項(xiàng)目進(jìn)展分析,努力提高項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益。
(4)團(tuán)隊(duì)組織管理,進(jìn)一步明確項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn),建立精干、高效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),實(shí)施績(jī)效管理,做到明確責(zé)任、分工負(fù)責(zé)、認(rèn)真履行、互相配合。
(5)按照《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》的指標(biāo),控制項(xiàng)目的成本。
(6)其他雙方約定的事項(xiàng)。
四、考核的主要內(nèi)容
1.項(xiàng)目完成時(shí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
該項(xiàng)目的成本管理(有無(wú)超過(guò)預(yù)算)
該項(xiàng)目的時(shí)間管理(有無(wú)按時(shí)完成)
該項(xiàng)目的質(zhì)量管理(通過(guò)驗(yàn)收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)
2.項(xiàng)目執(zhí)行中的月度考核指標(biāo)
項(xiàng)目的執(zhí)行有一個(gè)時(shí)間周期,很多項(xiàng)目在三個(gè)月到半年,有些項(xiàng)目在半年到一年,甚至更長(zhǎng)。為了確保項(xiàng)目最終目標(biāo)的達(dá)成,按照項(xiàng)目管理的過(guò)程控制思路,必須對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程管理和相應(yīng)的過(guò)程考核。
該項(xiàng)目當(dāng)月發(fā)生的費(fèi)用(計(jì)劃與實(shí)際進(jìn)行比較)
該項(xiàng)目當(dāng)月的進(jìn)度指標(biāo)(項(xiàng)目里程碑)
該項(xiàng)目完工所需費(fèi)用估算(決定項(xiàng)目費(fèi)用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實(shí)施部門
項(xiàng)目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭,質(zhì)控部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與,按月對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。
2.考核實(shí)施
考核辦法以項(xiàng)目例行檢查和項(xiàng)目階段性考核相結(jié)合的方式對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核評(píng)定。
(1)項(xiàng)目例行檢查:由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查,例行檢查的目的是了解項(xiàng)目經(jīng)理的日常管理情況,保證項(xiàng)目處于受控狀態(tài)。
(2)項(xiàng)目階段性考核:采用月度考核、季度考核、年度總評(píng)相結(jié)合的方式,由質(zhì)控部牽頭,組織相關(guān)部門,從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目投資控制和管理等方面對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核,考核采用綜合考評(píng)和單項(xiàng)考評(píng)相結(jié)合的綜合評(píng)分制。
六、其他獎(jiǎng)懲規(guī)定
1.公司將根據(jù)考核結(jié)果,對(duì)項(xiàng)目績(jī)效顯著的事項(xiàng),給予獎(jiǎng)勵(lì):
(1)榮獲國(guó)家、省市科技獎(jiǎng)項(xiàng)的,獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)~10萬(wàn)元。
(2)項(xiàng)目成功并實(shí)現(xiàn)銷售,從項(xiàng)目完成起連續(xù)12個(gè)月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎(jiǎng)勵(lì)給項(xiàng)目經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)。
2.公司將根據(jù)考核結(jié)果,對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題,給予處罰:
(1)未按照公司管理規(guī)定,及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)各類報(bào)表及管理信息,經(jīng)相關(guān)部門查實(shí),給予項(xiàng)目經(jīng)理100~300元/次項(xiàng)處罰。
(2)影響其他部門和項(xiàng)目組的工作被投訴的,每次給予項(xiàng)目經(jīng)理200元的處罰;
(3)月度考核總分為末位的或一個(gè)季度內(nèi)被兩次月度考核不達(dá)標(biāo)的,扣除一個(gè)月的績(jī)效工資。
(4)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之一個(gè)成員月度考核不達(dá)標(biāo)的,項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任,績(jī)效工資扣除30%,并依此類推。
(5)出現(xiàn)突發(fā)事件,項(xiàng)目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理,造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤,嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟(jì)損失的,公司將視情節(jié)輕重一次性給予項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)濟(jì)處罰,具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際情況決定。
七、相關(guān)事項(xiàng)說(shuō)明
公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)條件的變化,在征得項(xiàng)目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上,可以對(duì)《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行調(diào)整。
遇到特殊情況致使項(xiàng)目無(wú)法達(dá)成時(shí),則由公司與項(xiàng)目經(jīng)理共同協(xié)商處理。