民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核方案細(xì)則？績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。下面小編給大家?guī)?lái)了民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核方案細(xì)則，供大家參考。

民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核方案細(xì)則篇1

為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的工作進(jìn)取性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，并協(xié)助提高醫(yī)院院長(zhǎng)的管理質(zhì)量，在院內(nèi)各崗位實(shí)行績(jī)效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導(dǎo)原則堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jī)效工資考核。

二、考核對(duì)象：本辦法的考核對(duì)象為醫(yī)院的臨床、護(hù)理、藥房、醫(yī)技及后勤、領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作人員。

三、考核資料：實(shí)行本績(jī)效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，分“德、能、勤、?jī)”四個(gè)部分。“德”占20分，指工作紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、病歷和交接班記錄書(shū)寫質(zhì)量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時(shí)所承擔(dān)的處罰等。“能”占20分，指職工工作本事、專業(yè)知識(shí)臨床運(yùn)用本事、疾病治愈率、患者評(píng)價(jià)程度、在國(guó)家或省級(jí)醫(yī)學(xué)專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學(xué)論文質(zhì)量和數(shù)量、在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)本事及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等?！扒凇闭?0分，指出勤率、工作中堅(jiān)守工作崗位、超假或曠工、以及領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員擅離職守等?！翱?jī)”占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績(jī)。處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元從當(dāng)月工資中扣除。

四、考核方式：醫(yī)院內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長(zhǎng)：院長(zhǎng)。

副組長(zhǎng)：副院長(zhǎng)。

成員：醫(yī)院管理委員會(huì)成員。

考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核資料進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并理解全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)的監(jiān)督，組長(zhǎng)代表醫(yī)院管理委員會(huì)每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)匯報(bào)考核結(jié)果并提請(qǐng)審議投票表決經(jīng)過(guò)后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)如對(duì)組長(zhǎng)的考核結(jié)果有異議，必須經(jīng)全體成員23票數(shù)經(jīng)過(guò)才可否決組長(zhǎng)的報(bào)告，并責(zé)令組長(zhǎng)重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)審議經(jīng)過(guò)。同時(shí)扣除醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員“德、能”積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。

五、考核小組按員工所在崗位設(shè)立處罰積分檔案，處罰等級(jí)分為四級(jí)：

即：(1)A級(jí)警告;(2)B級(jí)警告;(3)C級(jí)警告;(4)報(bào)辦公室處罰。

1、處罰條件：

(1)A級(jí)警告

①上班遲到、早退。

②擅自離崗。

③上班時(shí)間玩電腦或看電視。

④上班無(wú)視患者疾苦打電話聊天。

⑤服務(wù)態(tài)度及工作質(zhì)量差，病人不滿意并向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)投訴。

⑦帶小孩上班。

⑧理解病人吃請(qǐng)或理解病人紅包。

⑨在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，因采購(gòu)不及時(shí)影響病人治療，或由于計(jì)劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。

⑩醫(yī)療文書(shū)不按時(shí)書(shū)寫或書(shū)寫不規(guī)范的。

(2)B級(jí)警告

①理解病人吃請(qǐng)或收受病人紅包、禮物。

②有關(guān)人員私收、私吞、私分各種回扣。

③冒名頂替或搭車開(kāi)藥，采取不正當(dāng)手段索取藥品、藥材或其他材料者。

④科室或個(gè)人收取不開(kāi)發(fā)票的醫(yī)療費(fèi)用和各種檢查費(fèi)，或未經(jīng)收費(fèi)，擅自給病人做檢查、治療。

⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購(gòu)藥或作輔助檢查等。

⑥工作職責(zé)心不強(qiáng)，給病人發(fā)錯(cuò)藥、打錯(cuò)針、開(kāi)錯(cuò)處方、做錯(cuò)檢查的。

⑦在貨物訂購(gòu)中由于工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進(jìn)入臨床，引起糾紛或被有關(guān)部門查處。器材型號(hào)、規(guī)格訂錯(cuò)，品名不符，造成浪費(fèi)和損失。

⑧損壞醫(yī)療設(shè)備或其他設(shè)備，價(jià)值在200元以上，500元以下者。

(3)C級(jí)警告

①嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，擅自離崗，超休假達(dá)3天以上。

②違反技術(shù)操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料，經(jīng)濟(jì)損失達(dá)500元以上。

③服務(wù)態(tài)度差，經(jīng)常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領(lǐng)導(dǎo)，影響正常工作秩序。

④消極怠工，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟(jì)損失和負(fù)面影響。

⑤工作極不負(fù)責(zé)，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)。

(4)報(bào)辦公室處罰。

①嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，連續(xù)超休假5天以上，或累計(jì)超休假超過(guò)7天。

②一個(gè)月內(nèi)連續(xù)2次C級(jí)警告。

③私拿私分公家財(cái)物、藥品、設(shè)備，造成不良影響。

④參與不法活動(dòng)，受到公安機(jī)關(guān)傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報(bào)批評(píng)。

⑤有貪污、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊等不法行為。

⑥工作職責(zé)心極差，違反技術(shù)操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)，給病人造成嚴(yán)重效果，給醫(yī)院造成不良影響。

3、處罰標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)醫(yī)院積分實(shí)施細(xì)則的規(guī)定逐項(xiàng)處罰。其中A級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣1分，B級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣2分;C級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣3分。報(bào)辦公室處罰中違反一項(xiàng)扣4分。

六、醫(yī)院不實(shí)行浮動(dòng)工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務(wù)而出現(xiàn)的“大處方、亂開(kāi)藥、亂檢查”等不正之風(fēng)。但對(duì)于違紀(jì)行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務(wù)質(zhì)量。

七、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診、住院、輔助檢查、護(hù)理、合作醫(yī)療服務(wù)人次確定不一樣職稱職工的工作任務(wù)，并列入“績(jī)”的考核范疇。實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標(biāo)準(zhǔn)確定。

八、為了加強(qiáng)醫(yī)院的科學(xué)管理，充分調(diào)動(dòng)全院職工的進(jìn)取性，提高工作效率和工作質(zhì)量，保證以醫(yī)療為中心的各項(xiàng)工作正常慣性運(yùn)行，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)“以人為本，誠(chéng)信服務(wù)”的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀職工。

民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核方案細(xì)則篇2

為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：

(一)考核小組：

組長(zhǎng)：周祖山

副組長(zhǎng)：游志剛(常務(wù))孫家濤

成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會(huì)菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦，考核辦由王才炎同志負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)全院績(jī)效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。

(二)績(jī)效考核對(duì)象及日常安排

1)、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：趙曉斌周艷華魏立

考核時(shí)間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細(xì)則：

1、臨床科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

2、醫(yī)技科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

3、手術(shù)科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

4、供應(yīng)室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

5、體檢科績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

6、門診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

8、醫(yī)技人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

9、急診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

2)、護(hù)理：

考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜

考核時(shí)間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細(xì)則

10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

11、病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

12、門診部護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

13、供應(yīng)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

14、手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

15、病區(qū)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

16、供應(yīng)室護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

3)、藥事：

考核人員：彭宣灝李平鄧洋

考核時(shí)間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細(xì)則：

18、藥劑科績(jī)效考核辦法

4)、行政：

考核人員：王會(huì)菊朱小濱陳瑜曹正

考核時(shí)間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細(xì)則：

19、黨辦績(jī)效考核辦法

20、紀(jì)委績(jī)效考核辦法

21、團(tuán)委績(jī)效考核辦法

22、工會(huì)績(jī)效考核辦法

23、人事科績(jī)效考核辦法

24、醫(yī)務(wù)科績(jī)效考核辦法

25、護(hù)理部績(jī)效考核辦法

26、感控辦績(jī)效考核辦法

27、財(cái)務(wù)科績(jī)效考核辦法

28、審計(jì)科績(jī)效考核辦法

29、科教科績(jī)效考核辦法

30、保衛(wèi)科績(jī)效考核辦法

31、總務(wù)科績(jī)效考核辦法

32、病案室績(jī)效考核辦法

33、設(shè)備科績(jī)效考核辦法

34、信息科績(jī)效考核辦法

35、醫(yī)保辦績(jī)效考核辦法

36、門診部績(jī)效考核辦法

(三)職責(zé)：

行政管理：由分管院長(zhǎng)、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核;財(cái)務(wù)指標(biāo)：由財(cái)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同財(cái)務(wù)科考核，由財(cái)務(wù)科組織;

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織;

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織。

二、考核依據(jù)：

國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度;各科室崗位職責(zé)和工作流程;各部門職責(zé)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等。

三、業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)：

以醫(yī)院20_年度綜合目標(biāo)管理實(shí)施方案為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。

(一)、臨床科室：

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等資料。20_年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)18500萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：詳見(jiàn)20_年度預(yù)算。

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗(yàn)按科室毛收入超額部分的1%，獎(jiǎng)勵(lì)給科室。

1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)人次，全年收住院目標(biāo)人次，門診每增一人次獎(jiǎng)2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎(jiǎng)50元，未完成月預(yù)算每人次扣50元，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。

2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：A、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標(biāo)：

4、各科室目標(biāo)：

說(shuō)明：A)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;

B)住院收入以月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算，病人雖已出院但當(dāng)月31日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入;

C)結(jié)算單以當(dāng)月31日前到帳的金額計(jì)算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0、85_個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

四、質(zhì)量指標(biāo)考核：

質(zhì)量考核總配分100分。績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)_個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%);僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。

當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。

(一)行政管理：配分：100分

1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它職責(zé)。

(三)、科室管理：配分：100分

(1)工作計(jì)劃：每月每周有計(jì)劃，有任務(wù)分解，有評(píng)議有總結(jié)。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分;

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;

(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

(四)、醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分

醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止禮貌，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。

(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)病人的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。否則每次扣30分，情景嚴(yán)重的另外追究職責(zé)。

(5)對(duì)于得到病人的感激信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

(6)病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是理解病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它職責(zé)。

五、考核方法與結(jié)果

1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成_個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，能夠一票否決，即扣除全部績(jī)效工資，并追究其他職責(zé)。

3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室執(zhí)行二級(jí)考核分配。各科室可在必須的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要經(jīng)過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)執(zhí)行。

4、考核的形式主要是績(jī)效考核辦對(duì)科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進(jìn)行考核。

5、采取日?？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。月考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)

6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核方案細(xì)則篇3

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理;績(jī)效管理;作用

中圖分類號(hào)：R197 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X(_)007-0000-01

醫(yī)院績(jī)效管理是各部門、管理者和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成共識(shí)的過(guò)程。有效的績(jī)效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。每一個(gè)醫(yī)院管理者應(yīng)該認(rèn)真面對(duì)和思考實(shí)施績(jī)效管理的重要意義。

一、績(jī)效管理的概念

績(jī)效從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對(duì)員工所作的承諾?？?jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

績(jī)效管理意義在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法;有助于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力;有助于找準(zhǔn)溝通平臺(tái)，改善職工與管理者關(guān)系醫(yī);有助于強(qiáng)化質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)力量的提升;通過(guò)有效績(jī)效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英;有利于增強(qiáng)全員成本意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高?？?jī)效管理使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)，增強(qiáng)了全員節(jié)約成本意識(shí)，促進(jìn)了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。

二、績(jī)效管理的現(xiàn)狀及其探索

醫(yī)院在管理實(shí)踐中勇于探索，取得了一些成績(jī)，打破了大鍋飯，調(diào)動(dòng)了職工工作積極性，但仍存在以下問(wèn)題：

(一)績(jī)效管理概念理解有誤。許多人理解績(jī)效管理就是核算績(jī)效工資的工具，而沒(méi)有理解績(jī)效管理對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要意義和作用。

(二)指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。有些醫(yī)院按營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)或利潤(rùn)金額作為績(jī)效考核唯一指標(biāo)，導(dǎo)致科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，違背了公益性。因此，績(jī)效指標(biāo)的確定必須科學(xué)，從注重業(yè)績(jī)指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厣鐣?huì)效益、醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度的綜合評(píng)價(jià)。

(三)績(jī)效考核流于形式。醫(yī)院的績(jī)效考核較多，多部門進(jìn)行考核，如滿意度指標(biāo)，每月向患者、部門發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查，了解存在的問(wèn)題，據(jù)此進(jìn)行考核，但時(shí)間一長(zhǎng)，考核部門及被調(diào)查者厭倦，考核部門草草了事，通?？己嗽u(píng)分為99或100，極少扣分，失去考核意義。

三、績(jī)效考核

(一)醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)

目前，醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)廣泛采用平衡計(jì)分法，主要包括4個(gè)維度：財(cái)務(wù)維度、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面明確關(guān)鍵目標(biāo)。如某醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)體系：

1.財(cái)務(wù)維度主要指標(biāo)：財(cái)務(wù)收益維度主要反映科室的投入產(chǎn)出效果、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的模式，包括成本率、人均結(jié)余、藥費(fèi)構(gòu)成比、門診次均醫(yī)療費(fèi)用、住院次均醫(yī)療費(fèi)用。

2.患者滿意度指標(biāo)：醫(yī)療過(guò)程是患者與醫(yī)護(hù)人員全程溝通和患者深度參與的過(guò)程。醫(yī)院管理要求“以病人為中心，持續(xù)提高醫(yī)療質(zhì)量”，尊重服務(wù)對(duì)象的感受，了解服務(wù)對(duì)象的需要，滿足服務(wù)對(duì)象關(guān)于治療生理疾病和關(guān)懷心理健康的需求。評(píng)價(jià)指標(biāo)為：服務(wù)滿意度(通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、電話回訪等進(jìn)行)、無(wú)有效病人投訴(病人投訴中是否是由工作人員有錯(cuò)或者態(tài)度較差)、無(wú)醫(yī)療糾紛。

3.醫(yī)療質(zhì)量績(jī)效考核指標(biāo)有：醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展的核心，加強(qiáng)對(duì)臨床科室的服務(wù)質(zhì)量考核、監(jiān)督和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量水平?？己酥笜?biāo)有：工作效率考核(手術(shù)量、門診量、出院人次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、平均住院日);醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)(治療前后診斷符合率、無(wú)菌切口感染率、入出院診斷符合率、病案甲級(jí)率、處方合格率、合理用藥、合理檢查、合理治療、護(hù)理技術(shù)操作合格、院感管理等)。

4.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)有：學(xué)術(shù)講座參加率、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、科內(nèi)及科間學(xué)術(shù)交流、教學(xué)計(jì)劃與實(shí)施、學(xué)科建設(shè)計(jì)劃與實(shí)施。

(二)績(jī)效評(píng)價(jià)主體及資料來(lái)源

根據(jù)各行政職能部門的職能分工對(duì)臨床科室進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，有過(guò)程管理及結(jié)果考核。

(三)績(jī)效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1.績(jī)效考核信息反饋。對(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計(jì)分卡的內(nèi)容。

2.考核結(jié)果兌現(xiàn)?？己私Y(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，依據(jù)考核得分計(jì)算績(jī)效工資，促進(jìn)職工圍繞醫(yī)院制定的目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，努力改進(jìn)工作。

四、實(shí)施績(jī)效工資需要注意的問(wèn)題

(一)績(jī)效方案的制定要具有科學(xué)性、操作性?？?jī)效方案是圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，要處理好長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、短期目標(biāo)的關(guān)系。方案中指標(biāo)的設(shè)定一定要經(jīng)過(guò)周密的測(cè)算，既不能太低，也不能摸不著?？己思?xì)則要盡量做到可操作性強(qiáng)。

(二)方案要公開(kāi)透明。方案涉及到每個(gè)職工的利益，要召開(kāi)績(jī)效工資實(shí)施動(dòng)員會(huì)議，講解績(jī)效工資的計(jì)量方法及考核方案，廣泛征求各部門的意見(jiàn)，獲得員工的支持和信任。同時(shí)，要統(tǒng)一員工的思想認(rèn)識(shí)，疏通思想障礙，確保方案順利實(shí)施。

(三)考核要嚴(yán)格逗硬。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核，要及時(shí)公開(kāi)考核細(xì)則、考核結(jié)果等。根據(jù)每月的考核評(píng)分，兌現(xiàn)績(jī)效工資。認(rèn)真做好反饋工作，及時(shí)修正考核細(xì)則。

(四)方案要嚴(yán)格執(zhí)行。再好的方案如執(zhí)行不力終將淪為空談，必須要有強(qiáng)有力的執(zhí)行力才能確保方案達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，效益和綜合實(shí)力提升，醫(yī)務(wù)人員待遇有保障，工作積極性和主動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

五、結(jié)論

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程，越來(lái)越多的醫(yī)院管理者已充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，也在進(jìn)行嘗試和探索，隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，績(jī)效管理工作不斷完善，將在醫(yī)院管理中發(fā)揮更加突出的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王小剛，主編.戰(zhàn)略績(jī)效管理最佳實(shí)踐.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，_，3.

[2]孫宗虎，羅輝，主編.績(jī)效考核量化管理全案.人民郵電出版社，_，9(第2版).

民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核方案細(xì)則篇4

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績(jī)效管理;分析

績(jī)效是指完成工作目標(biāo)的程度和效果，是指工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等方面的具體體現(xiàn)。公立醫(yī)院績(jī)效管理是利用一定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)醫(yī)院所屬的醫(yī)療、護(hù)理、教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)或項(xiàng)目進(jìn)行管理，目的是充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在規(guī)范醫(yī)療行為、提升醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)上，不斷挖掘服務(wù)潛力，優(yōu)化服務(wù)流程，提升服務(wù)能力，提高工作效率，努力增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。

中共中央國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》中規(guī)定，加強(qiáng)和完善公立醫(yī)院內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革_年重點(diǎn)工作任務(wù)》也明_提出，要研究擬訂適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激勵(lì)約束機(jī)制。新醫(yī)改的不斷深入，對(duì)醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)機(jī)制和內(nèi)部管理提出了更高的要求，醫(yī)院管理層逐步認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和迫切性，但目前不同公立醫(yī)院的績(jī)效管理模式和水平千差萬(wàn)別，績(jī)效管理工作還存在一系列的問(wèn)題。

一、公立醫(yī)院績(jī)效管理工作現(xiàn)狀

(一)組織機(jī)構(gòu)不健全，配套制度不完善

健全的組織機(jī)構(gòu)是績(jī)效管理有效運(yùn)行的前提條件。目前公立醫(yī)院的績(jī)效管理尚缺乏系統(tǒng)的組織管理機(jī)構(gòu)，尤其缺少上層管理和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，績(jī)效管理職責(zé)大多由經(jīng)營(yíng)管理辦公室承擔(dān)，沒(méi)有經(jīng)管辦的醫(yī)院由財(cái)務(wù)科或?qū)徲?jì)科兼職，在統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和工作調(diào)度方面力度明顯不足，往往起不到績(jī)效管理應(yīng)有的作用?？?jī)效管理的相關(guān)配套制度、措施、方案還不夠完善，大多數(shù)醫(yī)院只有績(jī)效考核辦法和績(jī)效分配方案，缺少績(jī)效目標(biāo)管理制度、溝通反饋制度、獎(jiǎng)懲制度、結(jié)果評(píng)價(jià)制度等，有的醫(yī)院甚至只制定了績(jī)效分配方案作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)處于空白。

(二)將績(jī)效管理混同于單純的績(jī)效分配

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程，它包括績(jī)效目標(biāo)的制定和分解、績(jī)效過(guò)程的控制、績(jī)效考核、溝通和反饋以及結(jié)果運(yùn)用等幾個(gè)部分?？?jī)效分配是績(jī)效管理的末端環(huán)節(jié)，是績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的經(jīng)濟(jì)措施，它僅僅是績(jī)效管理工作中的其中一個(gè)分支。而目前大部分公立醫(yī)院的績(jī)效管理沒(méi)有形成規(guī)范的體系，主要局限于薪酬分配部分，將績(jī)效管理狹義的理解為獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放。

(三)績(jī)效考核辦法的科學(xué)性和分配方案的適宜性需要不斷加強(qiáng)

績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績(jī)效分配的直接依據(jù)，不同的醫(yī)院有著不同的績(jī)效考核方案，有的側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，有的側(cè)重于工作效率，有的側(cè)重于醫(yī)護(hù)質(zhì)量，也有的側(cè)重于醫(yī)院的發(fā)展能力，無(wú)論哪一種考核辦法，其最終目的是要保障績(jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。但據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院職工對(duì)考核方案的的看法褒貶不一，主要意見(jiàn)有：考核指標(biāo)不科學(xué)，業(yè)務(wù)科室壓力大，有鞭打快牛的現(xiàn)象;考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，尤其是職能科室的考核指標(biāo)難測(cè)量;考核人員隨意性較強(qiáng)，缺乏客觀公正性等。同樣績(jī)效分配也存在一定的問(wèn)題，比如不公開(kāi)、不透明，行政職能科室如何分配，政策性虧損科室的分配依據(jù)如何確定，醫(yī)護(hù)之間是否分開(kāi)核算、科室之間是否應(yīng)該拉開(kāi)差距等等。這一系列的問(wèn)題都需要在績(jī)效管理過(guò)程中不斷糾正和完善。

(四)缺乏績(jī)效的過(guò)程控制，溝通反饋不到位

一項(xiàng)工作如果缺乏過(guò)程控制，效果往往會(huì)大打折扣。目前醫(yī)院的績(jī)效管理工作中，側(cè)重了事后的考核和結(jié)果的應(yīng)用，對(duì)于執(zhí)行過(guò)程缺乏相應(yīng)的干預(yù)措施，無(wú)法保障績(jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，溝通和反饋?zhàn)鳛閯?chuàng)造滿意績(jī)效的前提，沒(méi)有貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，全員參與度不高。比如績(jī)效目標(biāo)的制定和分解是否征求被考核者的意見(jiàn)，信息的收集、歸納、記錄是否向經(jīng)被考核者確認(rèn)，考核標(biāo)準(zhǔn)是否雙向認(rèn)可，績(jī)效分配是否公開(kāi)透明，經(jīng)分析后的評(píng)價(jià)結(jié)果是否及時(shí)向被考核者反饋，并提出進(jìn)一步的整改措施和建議等等，這些都是績(jī)效管理者需要反思的問(wèn)題。

(五)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分，缺少結(jié)果評(píng)價(jià)機(jī)制

目前績(jī)效考核的結(jié)果主要應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配，與職稱晉升、職務(wù)調(diào)整、評(píng)先樹(shù)優(yōu)等非經(jīng)濟(jì)待遇方面聯(lián)系不密切，有些醫(yī)院考核結(jié)果的運(yùn)用隨意性較強(qiáng)，人情考核、關(guān)系考核、領(lǐng)導(dǎo)授意等現(xiàn)象普遍存在，致使績(jī)效管理的作用發(fā)揮不充分。對(duì)于考核結(jié)果，往往缺乏進(jìn)一步的分析和評(píng)價(jià)，對(duì)于目標(biāo)設(shè)定的合理性、執(zhí)行過(guò)程的規(guī)范性、考核指標(biāo)的科學(xué)性等沒(méi)有深入地探討，以至于整改措施和建議的正確性難以保障。

二、公立醫(yī)院績(jī)效管理缺陷的原因分析

(一)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位

公立醫(yī)院屬于公益事業(yè)單位，受管理體制的影響，長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)院幾乎沒(méi)有績(jī)效管理的概念，認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理手段，與醫(yī)院無(wú)關(guān)。隨著新醫(yī)改的不斷推進(jìn)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)模式發(fā)生了較大的變化，經(jīng)營(yíng)措施不斷出新，績(jī)效管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理的有效手段，逐漸被管理層接受并認(rèn)可。但從目前來(lái)看，醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還沒(méi)有完全到位，績(jī)效管理的框架、流程、體系建設(shè)還很不完善，大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理還僅僅局限于考核和分配的環(huán)節(jié)，只把績(jī)效管理當(dāng)成了經(jīng)濟(jì)調(diào)控杠桿，而沒(méi)有作為一個(gè)有效的管理工具去使用。績(jī)效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，過(guò)程怎樣控制，目標(biāo)和考核結(jié)果之間的差距如何彌補(bǔ)，是否與被考核者及時(shí)溝通和反饋，績(jī)效評(píng)價(jià)是否得當(dāng)，整改建議能否有效實(shí)施，這些都是績(jī)效管理者需要考慮的問(wèn)題。

(二)缺乏復(fù)合型績(jī)效管理人員

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程，既有戰(zhàn)略目標(biāo)制定，又有醫(yī)護(hù)質(zhì)量管理，科研教學(xué)考評(píng)，效率指標(biāo)分析，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)測(cè)算等。當(dāng)前醫(yī)院從事績(jī)效管理的人員大多是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)出身，在財(cái)務(wù)分析和管理方面有一定優(yōu)勢(shì)，但其他專業(yè)知識(shí)相對(duì)匱乏，不具備績(jī)效管理的綜合素質(zhì)要求，要想做到績(jī)效管理的有效運(yùn)行，需要培養(yǎng)和儲(chǔ)備既懂業(yè)務(wù)又懂管理，既有思路又有執(zhí)行力，在經(jīng)濟(jì)管理和人力資源管理方面都有所見(jiàn)地的復(fù)合型管理人才。

(三)考核指標(biāo)和分配方案的制定難度較大

有效的考核建立在指標(biāo)體系的科學(xué)性和適宜性上，公立醫(yī)院作為既有公益性質(zhì)又有經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的事業(yè)單位，在考核指標(biāo)的制定上，除了必要的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)外，更重要的是數(shù)量指標(biāo)、效率指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、能力提升指標(biāo)以及醫(yī)療惠民指標(biāo)等，要體現(xiàn)醫(yī)院的社會(huì)效益，考核的難度較大。同時(shí)分配方案更難平衡，行政職能科室的工作難以量化，不適合定量考核，但管理出效益也是不爭(zhēng)的事實(shí)，績(jī)效分配應(yīng)傾向于臨床還是管理，是值得研究的問(wèn)題。政策性虧損科室往往以公益性為主，體現(xiàn)的是社會(huì)效益，分配的依據(jù)和分配水平也難以確定。另外不同科室、不同專業(yè)之間的差距應(yīng)該拉開(kāi)多大，醫(yī)護(hù)之間的分配比例應(yīng)該是多少，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和技術(shù)含量應(yīng)如何衡量，大鍋飯的分配方式是否適宜，分配是以收支結(jié)余為導(dǎo)向還是以工作量為導(dǎo)向，是走穩(wěn)健型道路還是開(kāi)拓型道路等等，對(duì)于不同的醫(yī)院會(huì)有不同的選擇。

(四)缺乏績(jī)效溝通反饋機(jī)制

溝通和反饋是管理者和被管理者之g的橋梁，是績(jī)效有效運(yùn)行的重要保障，也是創(chuàng)造滿意績(jī)效的前提條件。但據(jù)了解，目前的績(jī)效管理工作恰恰缺乏這一環(huán)節(jié)，不僅目標(biāo)制定和分解階段沒(méi)有溝通，沒(méi)有得到雙向認(rèn)可就獨(dú)斷專行，在執(zhí)行和考核階段也缺乏有效的溝通和反饋，考核指標(biāo)沒(méi)有征求被考核者的意見(jiàn)，考核的結(jié)果未經(jīng)確認(rèn)就直接拿來(lái)應(yīng)用，直接關(guān)系到被考核者的切身利益，往往會(huì)導(dǎo)致被考核者的不理解、不支持甚至是對(duì)績(jī)效管理的排斥，不利于工作的順利開(kāi)展，更不利于績(jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

三、完善公立醫(yī)院績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議

(一)健全績(jī)效管理組織體系

健全的組織體系是績(jī)效管理有效貫徹落實(shí)的關(guān)鍵。成立兼有績(jī)效智囊和一定裁判權(quán)的績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理的相關(guān)政策、制度和流程，根據(jù)醫(yī)院總體規(guī)劃確定績(jī)效目標(biāo)并分解到相關(guān)科室和人員，監(jiān)督績(jī)效管理過(guò)程，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和解決績(jī)效管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。設(shè)置獨(dú)立的績(jī)效考核部門，負(fù)責(zé)協(xié)同相關(guān)科室和人員制定績(jī)效考核辦法及分配方案，組織考核小組定期進(jìn)行各項(xiàng)考核，并將考核結(jié)果分類、歸納、匯總、反饋和應(yīng)用，并提供相應(yīng)的分析報(bào)告。各職能科室根據(jù)分工不同，在績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，組成各個(gè)考核小組承擔(dān)考核任務(wù)，并實(shí)時(shí)監(jiān)管績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾偏。組建績(jī)效監(jiān)管評(píng)價(jià)部門，由各業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人參加，對(duì)績(jī)效管理過(guò)程和效果進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，以不斷提高績(jī)效管理的水平，并有利于促進(jìn)整改建議的順利實(shí)施。

(二)完善績(jī)效管理配套制度

要保障績(jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，必須有與之相適應(yīng)的配套管理制度為基礎(chǔ)，包括績(jī)效目標(biāo)管理制度、績(jī)效考核管理辦法、績(jī)效分配實(shí)施方案、績(jī)效溝通與反饋制度、績(jī)效申訴制度、績(jī)效獎(jiǎng)懲制度等。其中目標(biāo)管理是基礎(chǔ)也是前提，考核辦法和分配方案是制度體系的核心，也是重點(diǎn)和難點(diǎn);溝通與反饋制度要貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，是全員參與的基礎(chǔ)手段;申訴制度能夠保障績(jī)效管理過(guò)程的合理性、合規(guī)性，防止績(jī)效走偏;獎(jiǎng)懲制度則是對(duì)績(jī)效管理的進(jìn)一步促進(jìn)，是績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有力保證。

(三)建立人才培養(yǎng)機(jī)制

人力資源的合理使用是績(jī)效管理有效運(yùn)行的基礎(chǔ)和保障。由于績(jī)效管理需要的是綜合性、復(fù)合型人才，醫(yī)院在人力資源管理方面要有計(jì)劃地加強(qiáng)培養(yǎng)和培訓(xùn)，造就一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理，既有醫(yī)療知識(shí)又有經(jīng)濟(jì)思維的績(jī)效管理人才。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)員工的普及培訓(xùn)，讓全院職工全面了解績(jī)效管理的涵義和重要性，糾正職工單純傾向于薪酬分配的認(rèn)識(shí)，達(dá)到全員積極參與，努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

(四)科學(xué)規(guī)劃績(jī)效考核和分配方案

績(jī)效考核和分配是績(jī)效管理的核心，而方案的制定則是整個(gè)管理體系的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，也是管理層和全體職工共同關(guān)注的焦點(diǎn)。目前也有不少成熟的方案可供借鑒，應(yīng)用比較廣泛的有平衡記分卡法、360度考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等，但無(wú)論哪一種方法都不能照搬照用，需要根據(jù)醫(yī)院工作實(shí)際具體篩選應(yīng)用。在績(jī)效方案的制定中，要充分考慮風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、技術(shù)含量和勞動(dòng)強(qiáng)度，既要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益又要體現(xiàn)社會(huì)效益，目的是通過(guò)績(jī)效管理充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部管理，提高醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率，提升醫(yī)院服務(wù)能力，保障醫(yī)院健康有序可持續(xù)發(fā)展。

(五)建立績(jī)效溝通反饋機(jī)制

績(jī)效管理要想得到持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升，必須建立有效的溝通和反饋機(jī)制，溝通和反饋要貫穿績(jī)效管理的全過(guò)程，旨在增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效的理解和認(rèn)同度，達(dá)成管理者和被管理者價(jià)值觀的一致。溝通和反饋的內(nèi)容包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和分解、考核指標(biāo)的的設(shè)計(jì)、考核的時(shí)間、流程、考核結(jié)果以及結(jié)果的應(yīng)用，分配方案的合理性等等。通過(guò)溝通和反饋，實(shí)時(shí)了解績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)和完善，達(dá)到績(jī)效管理水平的持續(xù)提高。

總之，績(jī)效管理是公立醫(yī)院內(nèi)部管理的有效手段，是新醫(yī)改形勢(shì)下適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率，增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效措施，我們要不斷進(jìn)行思考和探索，努力推進(jìn)績(jī)效管理水平的持續(xù)提升，保障醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

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民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核方案細(xì)則篇5

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院;績(jī)效工資;考核;改革

一、公立醫(yī)院績(jī)效工資考核分配改革的背景

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，公立醫(yī)院要立足市場(chǎng)，就要通過(guò)績(jī)效工資考核的方式來(lái)調(diào)動(dòng)職工積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負(fù)擔(dān)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務(wù)資源，使患者享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，從而解決“看病貴、看病難”的社會(huì)問(wèn)題，所以人力資源在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當(dāng)一部分公立醫(yī)院的績(jī)效工資考核存在平均主義大鍋飯的現(xiàn)象，績(jī)效工資沒(méi)有向臨床一線醫(yī)護(hù)人員傾斜，醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造的價(jià)值和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有在績(jī)效工資中充分體現(xiàn)，行政后勤按人頭分配績(jī)效工資現(xiàn)象嚴(yán)重，績(jī)效工資沒(méi)有與工作量和貢獻(xiàn)率掛鉤，在職工之間差距沒(méi)有拉開(kāi)，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護(hù)人員工作中有慵懶現(xiàn)象，這會(huì)削弱公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，影響醫(yī)院的生存，因此績(jī)效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。

二、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配考核方案的內(nèi)容

1.績(jī)效考核的方式和方法

績(jī)效工資考核方案改革應(yīng)該以保證絕大數(shù)職工績(jī)效工資增長(zhǎng)，適當(dāng)拉開(kāi)差距為目標(biāo)，向臨床一線和技術(shù)含量高的崗位傾斜?？?jī)效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，由相關(guān)行政職能科室實(shí)施考核和評(píng)價(jià)，得出各項(xiàng)分值，并匯總為考核百分?jǐn)?shù)?？?jī)效工資分配以院科兩級(jí)分配的形式進(jìn)行，科內(nèi)二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細(xì)則并報(bào)醫(yī)院批準(zhǔn)后實(shí)行?？?jī)效工資是在考核工作量、工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合因素的基礎(chǔ)上，按考核分?jǐn)?shù)對(duì)收支結(jié)余進(jìn)行分配?？己隧?xiàng)目設(shè)行政管理指標(biāo)、醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)(包括技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量)、工作量指標(biāo)(包括臨床和公共衛(wèi)生)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)，其中醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)占60%、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)占6.7%、工作量指標(biāo)占20%、行政管理指標(biāo)占13.3%(不同類型的科室，指標(biāo)類型的權(quán)重可能不同)，實(shí)行百分制考核。核算科室績(jī)效工資=核算科室當(dāng)月結(jié)余×分配比例×考核分?jǐn)?shù)×全院調(diào)節(jié)系數(shù);核算科室當(dāng)月結(jié)余=核算科室當(dāng)月收入-核算科室當(dāng)月成本;全院調(diào)節(jié)系數(shù)=全院可發(fā)績(jī)效工資總額÷全院績(jī)效工資計(jì)算值總額;全院可發(fā)績(jī)效工資總額由院務(wù)委員會(huì)根據(jù)醫(yī)院當(dāng)月的結(jié)余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內(nèi)。

2.科室收入核算的內(nèi)容

科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對(duì)臨床科室(開(kāi)單科室)，直接收入(如掛號(hào)收入、診金收入、本科操作的手術(shù)收入和治療收入、本科操作檢查收入)按100%全額計(jì)入科室收入，間接收入(如化驗(yàn)收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入)按30%比例計(jì)入科室收入。對(duì)輔助科室(操作科室)，按操作收入70%比例計(jì)入科室收入。

3.科室成本核算的內(nèi)容

核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：(1)人員費(fèi)用、儀器設(shè)備折舊費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)、洗滌費(fèi);(2)醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項(xiàng)目按各倉(cāng)庫(kù)提供的出庫(kù)單計(jì)入科室成本;(3)差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、設(shè)備維修費(fèi)、車輛運(yùn)行費(fèi)，以上項(xiàng)目憑發(fā)票計(jì)入科室成本;(4)醫(yī)療事故及差錯(cuò)、病人欠費(fèi)，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定適當(dāng)進(jìn)入成本。間接成本包括電話費(fèi)、清潔費(fèi)、保安費(fèi)、電梯消防保養(yǎng)費(fèi)，按科室人數(shù)分?jǐn)傎M(fèi)用計(jì)入科室成本。

三、公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資考核改革的影響

1.臨床科室醫(yī)護(hù)人員增收節(jié)支

實(shí)行績(jī)效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護(hù)人員積極性提高，都想方設(shè)法提高科室收入，如出去進(jìn)修培訓(xùn)，把新醫(yī)療技術(shù)帶回醫(yī)院，開(kāi)設(shè)特色診療項(xiàng)目;因?yàn)榭己朔桨钢杏锌刂迫司M(fèi)用和藥品比例指標(biāo)，醫(yī)生開(kāi)處方多使用國(guó)家基藥和省增補(bǔ)藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān);作為科室“管家”的護(hù)士長(zhǎng)動(dòng)員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務(wù)增加而相應(yīng)增長(zhǎng)的藥品費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降(科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入)。

2.樹(shù)立整體醫(yī)療觀念，實(shí)施人性化醫(yī)療服務(wù)

公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量跟民營(yíng)醫(yī)院相比有待提高，落實(shí)人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務(wù)水平一直以來(lái)都是公立醫(yī)院需要完善的管理內(nèi)容，實(shí)行新績(jī)效工資考核后，醫(yī)護(hù)人員積極性和自主意識(shí)進(jìn)一步提高，從市場(chǎng)化角度看待醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，院領(lǐng)導(dǎo)和科主任提出建立醫(yī)療服務(wù)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施和理念，例如取消先掛號(hào)后看病的流程，配置一卡通自助機(jī)，病人可以利用自助機(jī)繳費(fèi)，簡(jiǎn)化手續(xù)、縮短看病時(shí)間;提供預(yù)約掛號(hào)服務(wù)，方便患者;開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理”，尤其是在住院部樹(shù)立護(hù)理人員以病人為中心的人性化護(hù)理服務(wù)，實(shí)現(xiàn)心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。

3.科室發(fā)展不均衡的差距進(jìn)一步擴(kuò)大

績(jī)效考核以科室為核算單位，以科室收支結(jié)余為核算基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴(kuò)大。一些有專科特色的科室，因傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)如專家多、醫(yī)生經(jīng)驗(yàn)豐富、治療設(shè)備先進(jìn)、藥物齊全，門診量一直平穩(wěn)發(fā)展;一些新成立的科室因適應(yīng)市場(chǎng)需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強(qiáng)，業(yè)務(wù)量持續(xù)增長(zhǎng);一些缺乏高端醫(yī)療技術(shù)人員的科室，因?yàn)闆](méi)有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設(shè)備比較落后，發(fā)展一直滯后。因?yàn)榭?jī)效工資是和結(jié)余掛鉤的，支出在人為因素控制相對(duì)固定的情形下，收入是決定績(jī)效工資高低的重要因素，收入高的科室績(jī)效工資高，收入少的科室績(jī)效工資低，最高和最低科室之間績(jī)效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。

4.績(jī)效工資分配的激勵(lì)作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

績(jī)效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，一個(gè)重要指標(biāo)就是工作量考核，根據(jù)工作量考核得出的績(jī)效工資體系，缺點(diǎn)在于造成各項(xiàng)收入的增加主要依賴工作數(shù)量的提高，而不是工作質(zhì)量的提高，沒(méi)有體現(xiàn)醫(yī)生的勞務(wù)價(jià)值和技術(shù)價(jià)值。醫(yī)務(wù)人員在追求工作量的過(guò)程中，容易重視短期效益，這不利于技術(shù)水平提高，不利于醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不想匹配。

四、公立醫(yī)院績(jī)效工資考核方案改進(jìn)對(duì)策

1.增加績(jī)效工資考核核算指標(biāo)

以收入-支出=結(jié)余為核算基礎(chǔ)，擴(kuò)大醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度考核范圍;增加病人滿意度測(cè)評(píng)，作為病人對(duì)科室醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，可以分為服務(wù)態(tài)度滿意和醫(yī)療技術(shù)滿意，分三個(gè)等級(jí)：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時(shí)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的評(píng)價(jià)錄入信息系統(tǒng)，把考核結(jié)果作為醫(yī)護(hù)人員的考核數(shù)據(jù);提高高難度發(fā)展技術(shù)指標(biāo)的考核比重，重視科研成果，對(duì)有科研項(xiàng)目的科室額外加分，鼓勵(lì)科室開(kāi)展科研項(xiàng)目。通過(guò)以上指標(biāo)的設(shè)定使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益得到兼顧。

2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策

為了幫助落后的科室，院部應(yīng)該高薪引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術(shù)和理念，使原有的醫(yī)務(wù)人員學(xué)識(shí)有所提高;還應(yīng)該購(gòu)入必要的醫(yī)療設(shè)備，以便開(kāi)展新項(xiàng)目使用。計(jì)算科室成本時(shí)，可以暫時(shí)不包括新購(gòu)設(shè)備折舊費(fèi)、人力成本可以剔除一些項(xiàng)目，等科室業(yè)務(wù)收入有明細(xì)增長(zhǎng)時(shí)才把剔除項(xiàng)目計(jì)入成本。院部也要鼓勵(lì)科室原來(lái)的醫(yī)生外出進(jìn)修培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)一半由院部負(fù)擔(dān)，一半由科室負(fù)擔(dān)。

3.鼓勵(lì)創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價(jià)值倍數(shù)

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力，沒(méi)有創(chuàng)新就沒(méi)有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)新，引進(jìn)和開(kāi)展新技術(shù)，對(duì)發(fā)明新診療方法的工作人員，根據(jù)創(chuàng)新程度，在績(jī)效工資創(chuàng)新部分給予倍數(shù)相乘，以資鼓勵(lì)創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實(shí)力。

4.協(xié)調(diào)科室之間的關(guān)系，績(jī)效考核做到公平、公正

實(shí)行績(jī)效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門、行政后勤管理科室之間必然會(huì)產(chǎn)生矛盾，正確協(xié)調(diào)不同科室之間的關(guān)系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實(shí)施績(jī)效工資考核的基礎(chǔ)，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作業(yè)績(jī)來(lái)確定績(jī)效工資，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)公立醫(yī)院發(fā)展。

5.建立績(jī)效工資考核方案反饋機(jī)制

績(jī)效工資改革應(yīng)該爭(zhēng)取全體醫(yī)務(wù)人員和行政后勤人員參加，過(guò)去績(jī)效考核常被誤認(rèn)為是院領(lǐng)導(dǎo)和中層干部的事情，實(shí)際上，績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)全員參加的事情，任何人都會(huì)影響績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果?？?jī)效管理也是一個(gè)需要員工不斷反饋意見(jiàn)的過(guò)程，建立透明反饋機(jī)制，是公立醫(yī)院績(jī)效工資考核長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，在反饋過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，不斷吸收總結(jié)意見(jiàn)、完善績(jī)效工資考核方案，加強(qiáng)方案的可操控性。

五、結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院建立績(jī)效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時(shí)也是激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性，提高醫(yī)療技術(shù)水平和優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績(jī)效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價(jià)值得到認(rèn)同，使每個(gè)人的行為融入醫(yī)院建設(shè)中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實(shí)力得到提高，這對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]程之紅，蔣平.對(duì)完善我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效分配模式的思考[J].中國(guó)醫(yī)院管理，_，31(9)：39-41.

民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核方案細(xì)則篇6

管理學(xué)上的SMART原則是指明確的(specific)，可衡量的(measurable)，可達(dá)到的(attainable)，相關(guān)的(relevant)，有時(shí)限的(time-bound)[6]。信息科績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)借鑒了SMART的理念和操作方法，每個(gè)指標(biāo)的設(shè)計(jì)都基本符合SMART原則?？?jī)效考核的考核對(duì)象為工程師，考核時(shí)間間隔為自然月，考核目標(biāo)為可實(shí)現(xiàn)的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。為了全面評(píng)估工程師個(gè)人運(yùn)維工作，考核指標(biāo)分為共性考評(píng)和個(gè)性化考評(píng)。共性考評(píng)與通用加分考評(píng)突出工程師工作的共性方面，突出考核的可對(duì)比性與說(shuō)服力因素;客觀量化評(píng)定則突出工程師崗位職責(zé)范圍內(nèi)的個(gè)性化考核因素，突出考核的個(gè)人技能與職業(yè)素養(yǎng)因素。

2績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

2.1崗位職責(zé)和績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)醫(yī)院信息科具體職能及承擔(dān)任務(wù)屬性，科室績(jī)效管理分為工作崗位職責(zé)界定和績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位職責(zé)界定是根據(jù)科室工作職能區(qū)分出崗位，如軟件工程師、硬件工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師等，并依據(jù)崗位細(xì)化崗位職責(zé);績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)每個(gè)崗位責(zé)任人完成目標(biāo)情況的動(dòng)態(tài)管理，跟蹤、記錄、考評(píng)工作的每個(gè)環(huán)節(jié)和質(zhì)量，對(duì)工作業(yè)績(jī)特別突出的予以加分，在工作中有差錯(cuò)和失誤的予以減分，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)，最終確定每個(gè)崗位責(zé)任人的績(jī)效?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)每個(gè)崗位工作職能的不同而制定。一是總評(píng)價(jià)分值。不設(shè)上限分，人員績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為500分，不足500分計(jì)為當(dāng)月考評(píng)不合格，扣除績(jī)效獎(jiǎng)金的10%。其中共性評(píng)定分值為120分，通用加分不超過(guò)80分。二是共性考評(píng)內(nèi)容。設(shè)政治思想、工作態(tài)度和工作成效三大項(xiàng)12小項(xiàng)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為4檔:100-120分為優(yōu)秀，即謀劃力強(qiáng)，工作主動(dòng)作為，以成果性為代表的工作比較突出;80-99分為良好，即能夠充分掌握科室工作思路，工作富有創(chuàng)造性和主動(dòng)性，可圓滿完成各項(xiàng)工作;60-79分為一般，即能夠完成本職工作，但在配合中缺少默契，執(zhí)行力不高;60分以下為較差，即本職工作完成質(zhì)量差、效率低，影響整體工作進(jìn)度。三是客觀量化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。每日全科總工作量作為基數(shù)，崗位實(shí)際工作量除以總工作量為本崗位工作權(quán)重系數(shù)，個(gè)人當(dāng)日考核工作量為崗位實(shí)際工作量乘以崗位權(quán)重系數(shù)加權(quán)和。四是設(shè)立通用加分標(biāo)準(zhǔn)。通用加分標(biāo)準(zhǔn)適用于每個(gè)工作崗位，根據(jù)個(gè)人履職盡責(zé)和創(chuàng)新性成果產(chǎn)出情況予以適當(dāng)?shù)募臃?。通用加分?xiàng)目主要適用于科研創(chuàng)新成果方面，加分要點(diǎn)為:工作成果在醫(yī)院推廣應(yīng)用加5分，在本科室推廣應(yīng)用加2分，核心期刊加5分，SCI加15分，為科室或醫(yī)院建設(shè)提出建設(shè)性意見(jiàn)和制定出成熟執(zhí)行方案并被采納的，酌情加5-20分。

2.2量化指標(biāo)

工程師的工作效率是實(shí)現(xiàn)信息運(yùn)維工作由“量化考核”向“質(zhì)量?jī)?nèi)涵”推進(jìn)的根本保障?？陀^量化工作按崗位區(qū)分為軟件維護(hù)、硬件維護(hù)、服務(wù)器維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、其他維護(hù)工作，信息科工程師個(gè)人量化考核月標(biāo)準(zhǔn)分為300分。將維護(hù)效率作為績(jī)效考核體系的重要組成部分之一，其基本要求是快捷服務(wù)、有效服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。具體評(píng)價(jià)指標(biāo)見(jiàn)表1。

2.2.1軟件維護(hù)

根據(jù)難易程度確定工作量系數(shù)，如重裝HIS、PACS等應(yīng)用軟件時(shí)，根據(jù)繁簡(jiǎn)程度按具體軟件名稱進(jìn)行細(xì)化并賦予相應(yīng)的分值;后臺(tái)數(shù)據(jù)維護(hù)分為10個(gè)一級(jí)類目、300余個(gè)具體問(wèn)題，工作評(píng)價(jià)為1-5分/問(wèn)題;客戶端數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)級(jí)維護(hù)，例如客戶端ORACLE數(shù)據(jù)庫(kù)的重裝及環(huán)境配置;客戶端OS級(jí)維護(hù)，細(xì)化為一般性優(yōu)化、鏡像恢復(fù)和重裝機(jī)，根據(jù)難易程度和工作量賦予不同分值。以此類推，制定了詳細(xì)的服務(wù)器端的軟件運(yùn)維工作量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

2.2.2硬件維護(hù)

醫(yī)院信息平臺(tái)的硬件主要分為計(jì)算機(jī)、交換機(jī)、打印機(jī)、電子顯示屏、觸摸屏、掃描槍、讀卡器等，主要為終端計(jì)算機(jī)。服務(wù)器類故障涉及啟動(dòng)信息科人員聯(lián)動(dòng)機(jī)制，不計(jì)入工作量評(píng)價(jià)分值。交換機(jī)主要為接入層交換機(jī)、打印機(jī)包含處方打印機(jī)、掛號(hào)打印機(jī)、條碼打印機(jī)等終端打印類設(shè)備。計(jì)算機(jī)終端故障主要涉及可實(shí)時(shí)維護(hù)類故障，如網(wǎng)卡、顯卡、內(nèi)存等有庫(kù)存?zhèn)浼忠子诟鼡Q的故障和鼠標(biāo)、鍵盤、VGA線、電源線等純外設(shè)類故障，根據(jù)修復(fù)、更換、待解決等處理結(jié)果和具體故障類型設(shè)定1-7分/類次的工作量評(píng)價(jià)值。交換機(jī)硬件故障按照日程維護(hù)保養(yǎng)中常見(jiàn)故障細(xì)化為電源故障、端口故障、模塊故障、背板故障、線纜故障和路由邏輯故障。獨(dú)立解決每類故障工作量評(píng)價(jià)值為5-20分/次，打印機(jī)故障按軟件類故障和硬件故障設(shè)定工作量評(píng)價(jià)值為1-5分/次。

2.2.3網(wǎng)絡(luò)維護(hù)

網(wǎng)絡(luò)故障分為物理類故障(模塊故障、水晶頭故障、網(wǎng)線故障、網(wǎng)卡故障等)和邏輯類故障(網(wǎng)卡驅(qū)動(dòng)程序錯(cuò)誤、IP地址沖突、IP地址配置參數(shù)錯(cuò)誤等)。物理類故障工作量評(píng)價(jià)值為2-7分/次，邏輯類故障工作量評(píng)價(jià)值為2分/臺(tái)次。

2.2.4服務(wù)器維護(hù)

服務(wù)器維護(hù)主要包括數(shù)據(jù)庫(kù)維護(hù)、日志管理、資源監(jiān)控、日備份情況監(jiān)管等方面。由于此部分維護(hù)內(nèi)容具有持續(xù)性要求，因此以實(shí)際維護(hù)記錄進(jìn)行評(píng)價(jià)，日常監(jiān)管類維護(hù)3分/天，數(shù)據(jù)庫(kù)、資源檢測(cè)類維護(hù)10分/次。

2.2.5效率評(píng)價(jià)

考慮到醫(yī)院信息系統(tǒng)維護(hù)的即時(shí)性、有效需要，將維護(hù)效率作為績(jī)效考核體系的重要組成部分之一。其基本要求是快捷服務(wù)、有效服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，主要以扣分形式組織實(shí)施。受領(lǐng)工作任務(wù)后10分鐘未到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)的視為遲到，遲到1次扣1分，連續(xù)遲到3次以上扣2分。無(wú)正當(dāng)理由，不服從工作分配、調(diào)動(dòng)和指揮，或造成惡劣影響的，責(zé)令其做出檢查并扣1分。下科室期間不穿工作服、不佩戴胸卡，扣1分。值班人員與臨床科室溝通不及時(shí)、工作任務(wù)分配不及時(shí)、臨床科室反饋的問(wèn)題監(jiān)督處理不到位扣3-10分，安全點(diǎn)位日安全核查不到位扣5分。

2.3組織與實(shí)施

由醫(yī)務(wù)部主管信息化的副主任、科室主任、3名科室工程師組成考核小組，以臨時(shí)抽取方式產(chǎn)生并酌情定期輪換。每月5日前完成上個(gè)月工作考核并反饋本人，如無(wú)異議，報(bào)經(jīng)管部門核算。當(dāng)月績(jī)效考評(píng)分未達(dá)到績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分者扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金10%，連續(xù)3個(gè)月考評(píng)最后一名扣第3個(gè)月獎(jiǎng)金20%，連續(xù)4個(gè)月考評(píng)最后一名除扣第4月獎(jiǎng)金30%外，需本人呈交書(shū)面整改措施，經(jīng)科室主任批準(zhǔn)后留用觀察1個(gè)月，觀察期內(nèi)考評(píng)仍為最后一名，則報(bào)人力資源部門辭退。

3結(jié)語(yǔ)

民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核方案細(xì)則篇7

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院;績(jī)效考核;績(jī)效管理

_年國(guó)家推出三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核，對(duì)醫(yī)院回歸公益性、提高積極性和提升公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率起到重要作用。_年1月起常州市正式實(shí)行DRGs醫(yī)保付費(fèi)，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)的產(chǎn)能、效率和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前公立醫(yī)院績(jī)效考核在宏觀層面、中觀層面的政策已經(jīng)形成體系，但在公立醫(yī)院微觀層面具體落實(shí)還需加強(qiáng)探索與實(shí)踐[1]。近年來(lái)諸如國(guó)家績(jī)效考核、DRG支付改革等政策的實(shí)施，公立醫(yī)院自身發(fā)展發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，倒逼公立醫(yī)院變革發(fā)展方式，變革組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變管理模式。因此，在新形勢(shì)下完善與醫(yī)院發(fā)展相匹配的內(nèi)部績(jī)效考核管理勢(shì)在必行。

1公立醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

1.1醫(yī)院績(jī)效的主要模式比較

1.1.1收支結(jié)余績(jī)效模式。收支結(jié)余提成績(jī)效工資制度，與當(dāng)時(shí)政府把醫(yī)院推向市場(chǎng)相適應(yīng)，采取收支結(jié)余或單項(xiàng)提成，員工的獎(jiǎng)金績(jī)效與業(yè)務(wù)收入掛鉤。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是核算簡(jiǎn)潔明了，激發(fā)了較強(qiáng)的增收驅(qū)動(dòng)力，促進(jìn)了醫(yī)院規(guī)模發(fā)展。其缺點(diǎn)是不能體現(xiàn)技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)以及科室間差別，導(dǎo)致醫(yī)療技術(shù)服務(wù)能力創(chuàng)新遲緩，成為導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用快速增長(zhǎng)的一個(gè)重要因素。1.1.2RBRVS績(jī)效模式。RBRVS即以資源消耗為基礎(chǔ)，在本土化的RBRVS的體系中，對(duì)于不同診療服務(wù)項(xiàng)目分別給出醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值相對(duì)系數(shù)和執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。RBRVS優(yōu)點(diǎn)在于更好地體現(xiàn)按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)勞，有利于提高醫(yī)務(wù)人員的積極性。缺點(diǎn)是RBRVS核心只從醫(yī)療服務(wù)角度對(duì)醫(yī)師資源投入進(jìn)行評(píng)價(jià)，未考慮醫(yī)師個(gè)人能力或服務(wù)質(zhì)量的差異以及醫(yī)師從事醫(yī)學(xué)教育和研究工作的薪酬影響等。1.1.3DRGs績(jī)效模式。DRGs即疾病診斷相關(guān)組，其中包含CMI、RW、時(shí)間消耗指數(shù)、費(fèi)用消耗指數(shù)。將DRGs相關(guān)指標(biāo)納入內(nèi)部績(jī)效考核與分配，考慮了病種復(fù)雜程度，能夠綜合評(píng)價(jià)科室工作量，推動(dòng)科室開(kāi)展病種管理和臨床路徑[2]。以支付體系為出發(fā)點(diǎn)的DRGs應(yīng)用于績(jī)效有一定的局限性，如基于病案首頁(yè)數(shù)據(jù)存在不穩(wěn)定性;DRGs無(wú)法單獨(dú)核算護(hù)理、醫(yī)技工作量;門診與住院的醫(yī)保政策差異對(duì)數(shù)據(jù)的影響;還有一些特殊科室數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確問(wèn)題等。

1.2公立醫(yī)院績(jī)效管理問(wèn)題分析

1.2.1缺乏科學(xué)合理的頂層設(shè)計(jì)。部分醫(yī)院管理層對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足[3]，缺乏科學(xué)合理的頂層設(shè)計(jì)，未將績(jī)效考核管理工作與醫(yī)院的戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理充分有效的結(jié)合，沒(méi)有將醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效管理工作與醫(yī)院外部諸如國(guó)家公立醫(yī)院績(jī)效考核、醫(yī)保DRG支付改革相結(jié)合，容易造成績(jī)效管理的混亂和低效能，對(duì)深化公立醫(yī)院改革，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。1.2.2績(jī)效考核體系缺乏合理性。當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效考核體系逐步由過(guò)去的收支模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁恐笜?biāo)為導(dǎo)向的考核體系，多采用平衡計(jì)分卡、RBRVS和KPI等核算方法[4]，考核指標(biāo)缺乏一定的可比性和合理性，未充分考慮疾病危重程度和資源消耗的差異性，忽視了對(duì)醫(yī)生醫(yī)療技術(shù)水平、繼續(xù)教育及?？颇芰Φ年P(guān)注，無(wú)法真實(shí)反映醫(yī)生的服務(wù)效能，對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。1.2.3績(jī)效考核制度流程欠完善。雖然公立醫(yī)院推行績(jī)效考核，但其績(jī)效考核制度依舊缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核流程簡(jiǎn)單，缺乏規(guī)范性的操作制度，影響醫(yī)務(wù)工作者對(duì)績(jī)效考核制度的認(rèn)可。績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)模糊的問(wèn)題直接影響績(jī)效管理的依從性以及績(jī)效管理各項(xiàng)制度流程的落實(shí)，這對(duì)公立醫(yī)院適應(yīng)新形勢(shì)的要求構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)院管理制度造成消極影響。1.2.4績(jī)效考核未實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理。部分醫(yī)院將績(jī)效管理停留于績(jī)效考核層面，僅將考核結(jié)果簡(jiǎn)單用于獎(jiǎng)金分配以及員工獎(jiǎng)懲等方面，不重視績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果綜合利用，沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效管理過(guò)程的督導(dǎo)作用，未對(duì)績(jī)效考核結(jié)果深入分析并持續(xù)改進(jìn)，導(dǎo)致問(wèn)題依然存在;對(duì)員工能力水平和差距未進(jìn)行深入溝通，使績(jī)效考核達(dá)不到激勵(lì)員工成長(zhǎng)的效果和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。

2常州某三級(jí)公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效優(yōu)化的實(shí)踐

2.1指導(dǎo)思想

完善公立醫(yī)院薪酬制度，認(rèn)真貫徹國(guó)家、省、市各級(jí)醫(yī)療改革文件和精神，堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性，以醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃及醫(yī)院中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，切實(shí)體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，夯實(shí)醫(yī)院學(xué)科內(nèi)涵，調(diào)整醫(yī)院運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)，提升醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，促進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

2.2績(jī)效目標(biāo)

一是堅(jiān)持公立醫(yī)院公益性，服務(wù)醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃;二是優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)調(diào)整，合理有效管控成本;三是發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)導(dǎo)向，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性;四是提高醫(yī)院質(zhì)量效率，提升運(yùn)營(yíng)管理水平。

2.3實(shí)施步驟

醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配實(shí)行院科兩級(jí)核算，實(shí)行醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政后勤系列分級(jí)分類考核和核算。2.3.1醫(yī)護(hù)技單元績(jī)效方案。醫(yī)護(hù)技單元績(jī)效包括工作量績(jī)效、成本管控績(jī)效和專項(xiàng)獎(jiǎng)罰績(jī)效。醫(yī)療單元主要以RBRVS和DRGs為評(píng)價(jià)依據(jù)，同時(shí)把CMI、RW、時(shí)間消耗指數(shù)、費(fèi)用消耗指數(shù)四個(gè)維度嵌入醫(yī)療單位的績(jī)效公式中，DRGs結(jié)付率高的，績(jī)效會(huì)高，反之則低。手術(shù)科系績(jī)效評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)醫(yī)務(wù)人員親自操作的項(xiàng)目，即手術(shù)、操作的數(shù)量和難度。非手術(shù)科系績(jī)效評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)周轉(zhuǎn)率與患者疾病難易程度。護(hù)理單元主要以RBRVS為評(píng)價(jià)依據(jù)，設(shè)計(jì)基于崗位管理的護(hù)理績(jī)效薪酬分配方案。按風(fēng)險(xiǎn)合理配置層級(jí)比例、明確層級(jí)任職條件、競(jìng)聘上崗、可進(jìn)可退，逐步實(shí)現(xiàn)“相對(duì)固定與片區(qū)流動(dòng)”、破除身份界限、按需聘用;構(gòu)建基于平衡計(jì)分卡的護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)體系。護(hù)理團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)床位使用率與患者周轉(zhuǎn)的數(shù)量。醫(yī)技單元主要以RBRVS為評(píng)價(jià)依據(jù)，醫(yī)技績(jī)效評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)醫(yī)技檢查的數(shù)量和人次。成本管控績(jī)效包含直接固定成本管控績(jī)效、直接變動(dòng)成本管控績(jī)效和DRGs專項(xiàng)成本管控績(jī)效。專項(xiàng)獎(jiǎng)罰績(jī)效指職能部門根據(jù)相關(guān)考核指標(biāo)進(jìn)行的獎(jiǎng)罰。2.3.2醫(yī)輔單元績(jī)效方案。根據(jù)醫(yī)療輔助服務(wù)項(xiàng)目的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度，結(jié)合綜合質(zhì)量考評(píng)，采用定量為主、輔以定性評(píng)價(jià)的核算方式。2.3.3行政后勤績(jī)效方案。行政后勤績(jī)效通過(guò)組合使用管理工具，對(duì)行政后勤人員按崗位分類、崗位職責(zé)，設(shè)置相應(yīng)級(jí)別的崗位系數(shù)，結(jié)合效能評(píng)價(jià)進(jìn)行績(jī)效核算。

2.4初步成效

醫(yī)院通過(guò)內(nèi)部績(jī)效優(yōu)化方案的實(shí)施，激發(fā)了全院職工的積極性，提高了醫(yī)院管理效能和運(yùn)營(yíng)效率，醫(yī)療效率、醫(yī)療服務(wù)能力不斷提升。藥占比和耗占比逐漸下降，截止_年10月藥占比從年初的30.81%降至24.72%，耗占比從年初的16.23%降至15.91%，醫(yī)院服務(wù)性收入占比逐漸提升，門診均次費(fèi)用和住院均次費(fèi)用逐漸下降。以DRGs結(jié)付率為例，因?yàn)閮?nèi)部績(jī)效優(yōu)化，部分臨床科室的DRGs結(jié)付率有明顯好轉(zhuǎn)。

3關(guān)于醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理優(yōu)化路徑的思考

國(guó)家公立醫(yī)院績(jī)效考核的實(shí)施試圖突破影響醫(yī)改縱深推進(jìn)的體制機(jī)制藩籬[5]，引導(dǎo)醫(yī)院關(guān)注自身的功能定位和公益性的發(fā)展方向，為公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核提供基本依據(jù)和指引。在“國(guó)考”背景下，公立醫(yī)院如何有效應(yīng)對(duì)并促進(jìn)醫(yī)院自身發(fā)展，本文結(jié)合醫(yī)院績(jī)效改革工作的實(shí)踐，提出關(guān)于公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核管理優(yōu)化的思考。

3.1強(qiáng)化績(jī)效考核的頂層設(shè)計(jì)

公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效薪酬考評(píng)分配既要能促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，兼顧醫(yī)護(hù)人員的切身利益，更要符合國(guó)家宏觀政策導(dǎo)向的要求[6]。公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理要圍繞醫(yī)院整體戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，與國(guó)家醫(yī)改政策特別是國(guó)家績(jī)效考核政策緊密結(jié)合，將國(guó)家設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)精神內(nèi)化到醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核和管理中。強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核工作的頂層設(shè)計(jì)，將考核壓力層層傳遞下去，落實(shí)到院內(nèi)每個(gè)單元和個(gè)人，保證醫(yī)院績(jī)效管理的科學(xué)性和兼容性，提高醫(yī)院績(jī)效管理工作的效率和效能。

3.2搭建戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系

將傳統(tǒng)的院科兩級(jí)績(jī)效分配模式有效擴(kuò)展為“院級(jí)-科室-個(gè)人”三級(jí)模式，打造全方位、一脈相承的戰(zhàn)略管理平臺(tái)。院級(jí)層面的整體績(jī)效框架須符合國(guó)家績(jī)效考核等有關(guān)政策以及區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃等方面的要求;科室層面承接醫(yī)院層面的績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效框架要選取科室通用的指標(biāo)和符合科室特點(diǎn)的指標(biāo);個(gè)人層面選擇符合工作崗位職責(zé)、種類和特點(diǎn)的指標(biāo)用于個(gè)人績(jī)效分配[7]。如此形成醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)、科室績(jī)效指標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效考核層層對(duì)應(yīng)的績(jī)效體系，更好地服務(wù)于醫(yī)院自身改革發(fā)展，激發(fā)各級(jí)人員的積極性并提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3綜合運(yùn)用績(jī)效管理工具

每種績(jī)效理論和模式各有其優(yōu)點(diǎn)和不足，醫(yī)院在選擇績(jī)效管理工具時(shí)要充分結(jié)合自身情況，綜合應(yīng)用各種績(jī)效管理工具，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和管理目標(biāo)與時(shí)俱進(jìn)、動(dòng)態(tài)調(diào)整，靈活運(yùn)用平衡計(jì)分卡、KPI、目標(biāo)管理等考核方法。

3.4加強(qiáng)醫(yī)院管理能力建設(shè)

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，公立醫(yī)院要加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理能力建設(shè)，完善內(nèi)部績(jī)效考核制度和流程，優(yōu)化醫(yī)院績(jī)效考核方案及指標(biāo)的設(shè)計(jì)，建立客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)管理人員特別是職能部門人員的培訓(xùn)，使其能夠科學(xué)運(yùn)用績(jī)效管理理論、工具和方法，進(jìn)而提升醫(yī)院整體績(jī)效管理能力。實(shí)施績(jī)效考核改革時(shí)，應(yīng)在績(jī)效增量基礎(chǔ)上逐步過(guò)渡實(shí)施，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的層層宣傳，讓職工真正了解績(jī)效改革意圖，以確?？?jī)效考核方案的實(shí)施。同時(shí)要強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，作為醫(yī)院各項(xiàng)工作持續(xù)改進(jìn)的依據(jù)。

3.5構(gòu)建信息化績(jī)效考核新模式

醫(yī)院績(jī)效考核數(shù)據(jù)上傳、自查自評(píng)、國(guó)家監(jiān)測(cè)分析等工作，都需要完善的醫(yī)院信息系統(tǒng)作為支撐[8]。醫(yī)院可結(jié)合目標(biāo)考核、績(jī)效管理、平衡計(jì)分卡等理念和工具建立醫(yī)院考核數(shù)據(jù)庫(kù)，綜合國(guó)家公立醫(yī)院績(jī)效考核、等級(jí)醫(yī)院評(píng)審、臨床重點(diǎn)?？频榷鄠€(gè)相關(guān)的考核要求，時(shí)間上可設(shè)置月度、季度、年度等統(tǒng)計(jì)匯總，可抓取院級(jí)層面、職能部門層面、臨床科室層面、個(gè)人層面的考核統(tǒng)計(jì)需求。系統(tǒng)設(shè)置上保留一定的靈活性，能夠根據(jù)需求變化進(jìn)行指標(biāo)增減和考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，從而提高績(jī)效考核的可靠性、客觀性、實(shí)效性，強(qiáng)化醫(yī)院運(yùn)營(yíng)質(zhì)量的過(guò)程管控，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的持續(xù)改進(jìn)。

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