病假公司管理規(guī)章制度

第一條　為保障企業(yè)職工病休期間的基本生活需要，調(diào)動職工生產(chǎn)積極性，根據(jù)國家和省的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條　本規(guī)定適用于我市行政區(qū)域內(nèi)國營、集體、私營及中外合資、合作和獨(dú)資企業(yè)的固定職工和勞動合同 制工人(勞動合同制工人的病休期計(jì)算辦法按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行)。臨時(shí)工(含季節(jié)工、輪換工)不適用本規(guī)定。

第三條　職工患病或非因工負(fù)傷時(shí)，停工治療在六個(gè)月以內(nèi)(含六個(gè)月)的，其病假工資標(biāo)準(zhǔn)為：

(一)連續(xù)工齡不滿十年的，每月按本人企業(yè)工資(企業(yè)工資按有關(guān)規(guī)定確定)的65%發(fā)給;

(二)連續(xù)工齡滿十年不滿二十年的，每月按本人企業(yè)工資的75%發(fā)給;

(三)連續(xù)工齡滿二十年不滿三十年的，每月按本人企業(yè)工資的85%發(fā)給。

第四條　職工患病或非因工負(fù)傷時(shí)，停工治療在六個(gè)月以上的，其疾病救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為：

(一)連續(xù)工齡不滿十年的，每月按本人企業(yè)工資的60%發(fā)給;

(二)連續(xù)工齡滿十年不滿二十年的，每月按本人企業(yè)工資的65%發(fā)給;

(三)連續(xù)工齡滿二十年不滿三十年的，每月按本人企業(yè)工資的70%發(fā)給。

第五條　連續(xù)工齡滿三十年及其以上的職工、一九四九年九月三十日以前參加革命工作并符合退休后原標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)條件的職工、省級以上勞動模范、部隊(duì)軍以上單位授予的戰(zhàn)斗英雄、獲省科技成果二等獎以上并保持榮譽(yù)的職工，在病休期間，本人的企業(yè)工資照發(fā)。

第六條　職工病休期間的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)芈毠ど罾щy補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)芈毠ど罾щy補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。

享受地區(qū)、林區(qū)津貼的職工，以本人的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)為基數(shù)計(jì)發(fā)地區(qū)、林區(qū)津貼。職工病休期間的物價(jià)補(bǔ)貼照發(fā)。

第七條　病假時(shí)間應(yīng)在當(dāng)年年內(nèi)累計(jì)計(jì)算;對跨年連續(xù)病休的，應(yīng)連續(xù)計(jì)算病休時(shí)間。

第八條　停工治療期在六個(gè)月以上的長期病休職工，在復(fù)工時(shí)，需出具健康證明并經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定同意后，方可復(fù)工。復(fù)工后應(yīng)有兩個(gè)月的試工期，試工期間本人企業(yè)工資照發(fā)。在試工期內(nèi)舊病復(fù)發(fā)停工治療的時(shí)間，應(yīng)與復(fù)工前的病休時(shí)間合并累計(jì)計(jì)算。

第九條　職工弄虛作假開假證明病休的，應(yīng)按曠工處理。

第十條　停工治療期在六個(gè)月以上的職工的疾病救濟(jì)費(fèi)，從企業(yè)管理費(fèi)用(勞動保險(xiǎn)費(fèi))中列支。

第十一條　本規(guī)定如與國家和省的規(guī)定相抵觸時(shí)，按國家和省的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條　本規(guī)定由市勞動局負(fù)責(zé)解釋。

沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度不健全的風(fēng)險(xiǎn)

以往有不少企業(yè)，由于人員少、業(yè)務(wù)相對簡單，或者沒有現(xiàn)代管理理念，所以沒有什么規(guī)章制度，或者有一些零星的規(guī)定，沒有形成健全的規(guī)章制度?，F(xiàn)在不行了，根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度。這樣，制定規(guī)章制度就不僅是用人單位的權(quán)利，更是法定義務(wù)。并且這個(gè)規(guī)章制度要具備勞動法所規(guī)定的基本內(nèi)容，否則，企業(yè)將面臨行政處罰，在發(fā)生勞動糾紛時(shí)還會處于被動地位。

規(guī)章制度無效或部份無效的風(fēng)險(xiǎn)

根據(jù)《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這就是說，企業(yè)制定規(guī)章制度不能象以前通常由企業(yè)(實(shí)際就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層)說了算，并且，《勞動合同法》明確規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度要公示，如果沒有按照法定的程序制定規(guī)章制度，或規(guī)章制度內(nèi)容有違法之處，可能導(dǎo)致全部或部份規(guī)章制度無效。無效的規(guī)章制度會產(chǎn)生以下問題：

1.產(chǎn)生不必要卻可能很大的成本支出，如給員工雙倍工資、賠償、補(bǔ)償。

2.給員工解除合同帶來方便，造成人才流失?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同。

3.承擔(dān)行政責(zé)任?！秳趧雍贤ā?、《安全生產(chǎn)法》等法律法規(guī)對沒有或不合法的企業(yè)規(guī)章制度的行政責(zé)任作了規(guī)定。

4.在勞動糾紛中處于不利地位。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度，只有通過___程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。否則，用人單位的規(guī)章制度將不予適用。

不執(zhí)行規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)

有些企業(yè)執(zhí)行力不夠，在企業(yè)經(jīng)營中往往將制度束之高閣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意志就是真正可行的制度，這不但有害于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，一旦發(fā)生勞動糾紛，企業(yè)往往處于非常不利地位。 針對上述風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對。

一、充分重視和利用工會組織。法律既然賦予了工會幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制;直接涉及勞動者切身利益規(guī)章制度的平等協(xié)商確定權(quán)等職權(quán)，那么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)當(dāng)具有智慧的眼光，重視和利用工會在制定和執(zhí)行規(guī)章制度中的作用，力求達(dá)到雙贏。

二、注意規(guī)章制度制定的程序。盡可能通過職工大會或代表大會討論并公示，以避免規(guī)章制度無效。從管理學(xué)的角度，通過職工充分討論的制度必然更有利于執(zhí)行。因此，企業(yè)主在制定規(guī)章制度時(shí)不必懼怕員工參與，關(guān)鍵在引導(dǎo)。

三、盡量不要違法。尤其是有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，要嚴(yán)格依據(jù)法律法規(guī)，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章。

四、注意規(guī)章制度與勞動合同的關(guān)系。最高人民法院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。據(jù)此規(guī)定，勞動合同的效力優(yōu)先于規(guī)章制度，所以在制定規(guī)章制度時(shí)，要注意其內(nèi)容不要與勞動合同相沖突，否則該規(guī)章制度無效。

五、注意對勞動合同簽訂前管理制度的制定，主要是招錄制度的設(shè)計(jì)。這種管理制度的建立、健全有幾個(gè)好處：1.排除了勞動合同對企業(yè)的約束與限制，企業(yè)有更多的自主權(quán)，當(dāng)然，前提是不能違法。2.降低兩種法律風(fēng)險(xiǎn)，一是因求職者與其他單位還存在勞動關(guān)系、與原單位有保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議而產(chǎn)生的糾紛，二是在發(fā)生勞動糾紛時(shí)有據(jù)可查。

六、注意文件檔案制度的建立。雖然文件檔案制度不是企業(yè)規(guī)章制度的法定內(nèi)容，但它在企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范中作用很大，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部管理的文件會隨著企業(yè)的發(fā)展日漸增多，對企業(yè)文件檔案的規(guī)范保管會關(guān)系到法律糾紛證據(jù)的保全。

七、嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度。

企業(yè)規(guī)章制度是否具有法律約束力

企業(yè)的規(guī)章制度要有法律約束力必須符合法定程序，首先規(guī)章制度須經(jīng)民主程序通過，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表代表大會或全體職工討論提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。

其次制定完成的規(guī)章制度應(yīng)進(jìn)行公示，可以通過電子郵件、微信、發(fā)送電子版、發(fā)放紙質(zhì)版等對員工進(jìn)行培訓(xùn);

或?qū)⒁?guī)章制度作為勞動合同的附件等方式確保員工知悉。如果不滿足這兩點(diǎn)制定的規(guī)章制度對員工是不發(fā)生法律效力的。