導(dǎo)語：培養(yǎng)內(nèi)部的反對力量還有更多的實際利益。反對現(xiàn)狀很可能是最明顯的體現(xiàn)自由的行為，因此鼓勵年輕員工中創(chuàng)新型的反對思想，而不是擠壓它，可以作為公司一個重要的長期戰(zhàn)略。

我們知道，反對意見是創(chuàng)作過程中的重要組成部分。但有時候，反對本身也可以是一個創(chuàng)造性的行為。除了一些常見的策略如Com-munity Toolbox所歸納的“轉(zhuǎn)移，拖延，拒絕，折扣，欺騙，分裂，讓步，抹黑，破壞，承諾”，它同樣可以是技藝和藝術(shù)本身——無論是 Shepard Fairey的街頭涂鴉還是諷刺Mitt Romney 競選的維恩圖。

Make Shift雜志的編輯Steve Daniels在最近的文章中指出，反抗的實質(zhì)正在發(fā)生變化。案例研究，不論是“占領(lǐng)華爾街”還是在太子港發(fā)生的社區(qū)運動都表明，社會技術(shù)和個人匠心的融合正在產(chǎn)生一系列的新工具、新技術(shù)、新做法和技能，迸發(fā)出自己的吶喊。而這些反過來又驅(qū)動那些反對、反抗運動維持在一個更為合理的狀態(tài)中。

商業(yè)世界中，充滿創(chuàng)造性的顛覆性行為比比皆是，從產(chǎn)品的獨創(chuàng)性改造到Beck以樂譜的形式來發(fā)布新專輯，無不如此。延伸開去，所有的產(chǎn)品改造、公眾集資，包括The Glint 、Rainbow Mansion、紀念品工廠等“創(chuàng)新社區(qū)”，都可以被看作是商業(yè)領(lǐng)域的反對型創(chuàng)新。

這些趨勢，都讓我開始關(guān)注公司內(nèi)的創(chuàng)新型的反對力量，以及被嚴格控制在公司規(guī)章內(nèi)的員工行為。員工幫派，違反流程，不服指令，隱蔽的破壞，公開的沖突，這些都是適當?shù)摹⒑戏ǖ?、有效的方法?當反對力量威脅一個組織的核心甚至讓組織不再是組織之前，一個組織能承受多大的反抗?最重要的是，為什么培養(yǎng)創(chuàng)新型的反對力量，反而是有利于公司的?

管理大師Roger Martin在The Opposable Mind 一書中認為，包容反對意見的能力是衡量商業(yè)領(lǐng)袖的重要標準。抑或援引 F. Scott Fitzgerald的話，“一流的大腦能夠同時容納兩種相互矛盾對立的思想，而并行不悖。”如果快節(jié)奏真的是我們這個復(fù)雜社會的標志，而這個社會所需要的解決方案都是復(fù)雜而持續(xù)變化的，因此，David Brooks在其最近刊發(fā)在New York Times的一篇關(guān)于奧運會的專欄中也表達了類似的觀點。公司內(nèi)創(chuàng)新型的反對力量只不過是另一種有形的體現(xiàn)形式。擁有一個強大和自組織的內(nèi)部反對力量，公司可以涵蓋整個體現(xiàn)形式的緯度，并可以讓公司自身意識到多樣化的力量。通過這種微妙的平衡，公司能夠更好地增強力量，擴充實力，并最大程度地挖掘其潛力。

同樣，我們可以看到，在任何一個組織中，只基于現(xiàn)狀思考的成員往往占據(jù)了絕大多數(shù)，他們的力量往往會導(dǎo)致組織陷于墨守成規(guī)的泥潭中。而那些對現(xiàn)狀不滿的人往往能容易看清未來。這一點也同樣適用于招聘中。許多領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是具備遠見性的領(lǐng)導(dǎo)者，傾向于聘請“革命特工”——靈感十足，隨時準備著撕破陳腐的規(guī)章加于身上的枷鎖，為公司組織帶來新鮮空氣。

以 Ashoka Changemakers為例：這是一個全球性的社會創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)，和其他很多機構(gòu)一樣，他們推崇“體制內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”，目的是幫助不滿于現(xiàn)狀的員工們找到最適合當前環(huán)境的方法與工具，更有效地在組織內(nèi)實現(xiàn)自己的想法。同時，他們也希望能提高企業(yè)決策層們對體制內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的無窮潛力的關(guān)注。

越來越多的公司也開始認識到，反對力量與一定范圍內(nèi)的矛盾是合理而至關(guān)重要的。有些公司甚至還專門設(shè)定了內(nèi)部的顛覆性創(chuàng)新部門，以推動內(nèi)部的激進變革。同時，企業(yè)也可以引入第三方的新鮮血液——專業(yè)咨詢機構(gòu)，授權(quán)讓他們?nèi)ゴ蚱平M織內(nèi)的陳規(guī)陋習，祛除員工們盲從大流、缺乏遠見的風氣。但需要說明的是，外部的干預(yù)力量會帶來積極的改變，但這些改變有可能難以成為長遠的公司文化的一部分。

那么，公司要怎么做才能讓內(nèi)部的反對力量產(chǎn)生實際效益呢?下面是一些可行的建議：

如何培養(yǎng)公司內(nèi)部的反對力量【篇1】

安全的空間，并不一定要是一個如雇員理事會一般正式的團體，而更應(yīng)是一個容忍相左意見者和保護他們不受歧視與打壓的氛圍。這并不是單純地意味著公司開放所有的決策權(quán)，讓架構(gòu)更扁平，并只上馬“草根計劃”——事實上，它可以讓公司管理層更為包容員工中反對的聲音，更有效地推出新的舉措和政策。每一個推行的政策，新開發(fā)的產(chǎn)品功能都像一道會產(chǎn)生暗流的波浪，正如每個作用力都會產(chǎn)生反作用力一樣。而往往就是這些反作用力，為下階段的進程保留了前行的火種。

如何培養(yǎng)公司內(nèi)部的反對力量【篇2】

為了在工作時獲得更多的便利，越來越多的員工不斷開發(fā)出新的點子來繞過公司政策。以帶上自己的設(shè)備(BYOD，Bring Your Own Device，許多企業(yè)開始考慮允許員工自帶智能設(shè)備使用企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用)現(xiàn)象為例，很多職場人士設(shè)法繞過公司的IT批準，將自己喜歡的移動設(shè)備帶至工作場所使用。根據(jù)For-rester Research為Trend Micro做的一項調(diào)查顯示，78%的企業(yè)已經(jīng)實施了BYOD計劃，其中的70%以提高生產(chǎn)力為實施它的主要理由。

反對型創(chuàng)新，在這個意義上，意味著提升每一位員工的責任感。具備創(chuàng)造性的員工會努力找到更好的方式開展工作，而不只是照搬流程手冊。這可能會導(dǎo)致企業(yè)的所有者放棄部分的權(quán)威。轉(zhuǎn)型可能是痛苦的，但在將來會收獲幸福的果實。

公司甚至可以更進一步，采取更為積極的方式：成立天才眾議院，舉辦一個所有參與者皆匿名的頭腦風暴會議/創(chuàng)意孵化器中?；蛘?，為什么不成立一個保密制的員工理事會呢?他們可以定期舉行會議，討論公司的重要事項，甚至繞過管理團隊，直接向董事會提出建議。也可以建立生活/工作社區(qū)，團結(jié)員工和客戶的力量，共同探尋公司的愿景和與現(xiàn)行政策間的對立之處。甚至，進行內(nèi)部的品牌洗牌或產(chǎn)品改造，由此激起的反作用力，或許會促使我們重新思量之前的戰(zhàn)略，乃至將一切清零?

最后，需要牢記的是，反對型創(chuàng)新從問出正確的問題開始。公司的“黑市”是什么?“地下”又是什么?誰是你的“超能少年”，是黑客嗎?誰想要“占領(lǐng)”你的公司?誰觀察到了存在于組織中的裂縫，并試圖攻擊他們?在他們意識到可以這樣做之前，邀請他們，并與他們共同這樣做。確保內(nèi)部的反對力量擁有足夠的安全空間去自我成長，始終不遠離他們，讓他們保持十足的靈感。抵制壓制反對聲音的誘惑。聽取反對者的意見，而不是將其束之高閣。時刻提醒自己，偶爾的不忠可能是最強的忠誠。

如何培養(yǎng)公司內(nèi)部的反對力量【篇3】

管理者可能會傾向于認為，對多元思想的包容性，會消除至少減少來自內(nèi)部的反抗阻力。這在新政策的初始展開階段當然是有幫助的，但這樣很容易讓公司員工在政策的推行后產(chǎn)生“耐藥性”，反而破壞了最初他們獲得的支持。認同是一個始終在變化中的目標，面向反對意見的窗口應(yīng)始終打開。