1、專業(yè)技術(shù)人才容易被挖。

一個房地產(chǎn)公司的工程師，現(xiàn)在跑到醫(yī)藥公司，基本沒辦法從事醫(yī)藥研發(fā)人員的工作，即使給他翻倍的工資，專業(yè)技術(shù)人才也沒法跨行業(yè)流動，另外專業(yè)技術(shù)人才對外界工資信息、行業(yè)行情等一般反應(yīng)都比較遲鈍，他們往往形成一個相對封閉的技術(shù)圈子。還有一個專業(yè)技術(shù)人才的崗位的替代性不強，企業(yè)愿意承擔(dān)更好的工資投入來補缺，這樣專業(yè)技術(shù)人才換個工作，工資張個30%-50%都比較正常，中間存在一些灰色地帶，就是獵頭公司的存在價值，專業(yè)技術(shù)人才被挖成功率就很高。

2、做出成績，名聲在外的明星主管和骨干容易被挖。

理由很簡單，這種人才做出的事情業(yè)界都看得到，已用實際的成績證明了自己的優(yōu)秀和價值，沒有被人盯上和被挖反倒說明他所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)做得不出彩了。

3、相對對手有很大優(yōu)勢的業(yè)務(wù)的團隊主管和骨干容易被挖。

業(yè)務(wù)領(lǐng)先對手很多，說明這個業(yè)務(wù)是成功的，對手必然想要學(xué)習(xí)和追趕，最好和最直接的辦法就是整個團隊地挖領(lǐng)先公司的人，即便挖不了所有的人，挖到核心主管，立馬就能移植過來，將差距迅速拉近，這個時候?qū)κ滞诮巧岬媒o錢、給位置和其他條件，誘惑力很大。

4、管理比較強的主管易被挖。

對于高速成長的創(chuàng)業(yè)公司，最難得的是管理經(jīng)驗的主管，因此既有過大公司管理背景，又在成長型公司浸淫過的高管最受到需要業(yè)務(wù)擴張的創(chuàng)業(yè)公司，這種人才能幫助高成長的創(chuàng)業(yè)公司扎穩(wěn)底盤，把公司老板的野心、狼性變成流程、體系化的進(jìn)攻。