我們眼下的社會(huì)，報(bào)告有著舉足輕重的地位，我們?cè)趯?xiě)報(bào)告的時(shí)候要避免篇幅過(guò)長(zhǎng)。為了讓您不再為寫(xiě)報(bào)告頭疼，下面是小編收集整理的人力資源分析報(bào)告范文，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源分析報(bào)告范文（篇1）

20__年，人力資源部在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指揮下，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，通過(guò)全體員工的同心協(xié)力，積極開(kāi)展各項(xiàng)工作，狠抓落實(shí)，注重實(shí)效，完成了公司交辦的各類工作任務(wù)，為公司的有序發(fā)展貢獻(xiàn)了微薄之力。在此就本部門(mén)全年工作做一簡(jiǎn)要總結(jié)和回顧。

一、20__年公司人力資源現(xiàn)狀

20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%。（下同）

20—30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。

51—60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。

60歲以上：1%。其中男工1.5%。

人員年齡段結(jié)構(gòu)目前仍然以20—40歲的中青年男勞動(dòng)力為主。女工在31—40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因?yàn)槟瓿醢才帕瞬糠謴匿X廠培訓(xùn)回來(lái)的女電工和女焊工，二是因?yàn)檫@個(gè)年齡段的女工基本不流動(dòng)，而男工流動(dòng)性較大。

初中及初中以下學(xué)歷占53%。

高中（含中專職高）學(xué)歷占37.2%。

大專學(xué)歷占7%。

本科學(xué)歷占2.4%。

碩士學(xué)歷占0.4%。

人員學(xué)歷段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的金字塔型結(jié)構(gòu)，以低學(xué)歷人員為主。而大專學(xué)歷只有7%，初中學(xué)歷過(guò)半均表示我公司較高學(xué)歷人員偏少，較高學(xué)歷人員流動(dòng)性大。

在現(xiàn)有人員1463人中

工齡不滿一年的398人，占27%。

1—5年工齡的795人，占54%。

6—10年工齡的185人，占13%。

10年以上工齡的85人，占6%。

人員工齡段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)橄欖型結(jié)構(gòu)，兩頭少中間多。1—5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6—10年工齡的員工明顯偏少，一方面因?yàn)榻够痏_投產(chǎn)和化工__年投產(chǎn)我公司員工齡較短，另一方面說(shuō)明我公司人員流動(dòng)性仍然偏大，

招聘情況

今年應(yīng)聘人數(shù)約530人，同去年應(yīng)聘人數(shù)約1100人同比減少了51%；新招人數(shù)149人，同去年新招人數(shù)405人相比同比減少了63%。

異動(dòng)情況

全年共簽發(fā)調(diào)令8個(gè)，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門(mén)工作。與去年41人相比減少了13人。

考勤

以1—10月份統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來(lái)算，全年全員出勤率：約為95%。

全年共發(fā)布9份考勤違章通報(bào)，處理479人次，罰款9860元。

二、20__年主要完成的工作簡(jiǎn)述

1、勞資方面

對(duì)工資獎(jiǎng)金、勞保福利等進(jìn)行認(rèn)真測(cè)算和發(fā)放，對(duì)各部門(mén)報(bào)送的考勤嚴(yán)格進(jìn)行核實(shí)核對(duì)，嚴(yán)格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計(jì)算工資、獎(jiǎng)金、福利勞保，層層審核認(rèn)可，定時(shí)向財(cái)務(wù)傳遞工資報(bào)表，發(fā)放工資錢款以嚴(yán)肅認(rèn)真細(xì)致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。定期對(duì)各分廠勞資員工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，確保了任務(wù)的完成。

2、培訓(xùn)方面：（全年培訓(xùn)總結(jié)附后）

全年各類培訓(xùn)共完成170余場(chǎng)次，有8300余人次參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，包括組織中高層干部共學(xué)習(xí)8次，有600余人次接受培訓(xùn)。

從3月到6月末，組織供銷人員學(xué)習(xí)8個(gè)專題14次，先后有500余人次參加學(xué)習(xí)，有37人參加考試并取得較好成績(jī)。進(jìn)入10月，經(jīng)過(guò)與運(yùn)城工學(xué)院多次協(xié)商，我公司22名員工參加為期一年的機(jī)電專業(yè)學(xué)習(xí)，目前正在進(jìn)行中。

各單位組織的培訓(xùn)。各單位按照年初計(jì)劃自行組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，有些單位還聘請(qǐng)專家學(xué)者進(jìn)行講課，學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、安全知識(shí)、職業(yè)道德、勞動(dòng)紀(jì)律、公司相關(guān)文件制度規(guī)定等。全年共進(jìn)行138場(chǎng)有4539人次參加的學(xué)習(xí)。

對(duì)于各單位的培訓(xùn)情況教培科進(jìn)行每月不低于3次不定期的檢查。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中高層干部學(xué)習(xí)時(shí)間達(dá)到人均16小時(shí)，專業(yè)人員平均達(dá)到35小時(shí)，操作人員平均超過(guò)60小時(shí)。培訓(xùn)面全員覆蓋達(dá)到100%。培訓(xùn)合格率達(dá)到98.7%。與去年相比，均有所提高。

3、考勤及勞動(dòng)紀(jì)律方面

上半年啟動(dòng)運(yùn)行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運(yùn)行出臺(tái)了《勞動(dòng)紀(jì)律檢查執(zhí)行細(xì)則》，每月要求各單位進(jìn)行指紋考勤核對(duì)，對(duì)考勤的異常情況進(jìn)行書(shū)面解釋說(shuō)明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報(bào)，對(duì)違規(guī)違紀(jì)行為進(jìn)行處罰。每月對(duì)指紋考勤運(yùn)行情況和人工考勤運(yùn)行情況進(jìn)行抽查并記錄。自指紋考勤運(yùn)行和強(qiáng)化勞動(dòng)紀(jì)律檢查以來(lái)，公司勞動(dòng)紀(jì)律有了明顯的改善，違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象明顯減少。

4、信息化管理方面

上半年開(kāi)始對(duì)要求內(nèi)部逐步開(kāi)始使用erp，對(duì)目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計(jì)難等問(wèn)題逐步用erp系統(tǒng)進(jìn)行解決，我部門(mén)員工發(fā)揮積極主動(dòng)的工作熱情，克服了對(duì)軟件系統(tǒng)不熟悉，技術(shù)資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經(jīng)形成了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫(kù)，下半年開(kāi)始由舊工資軟件向新軟件過(guò)渡。erp的使用對(duì)信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

5、招聘方面

招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對(duì)相關(guān)單位缺員進(jìn)行了補(bǔ)充。組織進(jìn)行了總調(diào)室競(jìng)爭(zhēng)上崗工作，鐵路駐站員競(jìng)聘上崗工作。

6、參與績(jī)效考核工作

每月對(duì)相關(guān)部門(mén)的考核指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真考核并記錄數(shù)據(jù)，及時(shí)向企管部報(bào)送資料，下半年開(kāi)始參與員工月考核排隊(duì)工作，配合考核對(duì)內(nèi)部流程進(jìn)行了調(diào)整。

7、積極參與公司組織的其他活動(dòng)

認(rèn)真完成了公司安排的植樹(shù)種草、五一活動(dòng)、十一文藝節(jié)目匯演等任務(wù)。配合完成了iso9000認(rèn)證和工業(yè)萘生產(chǎn)認(rèn)證等任務(wù)。

三、存在的主要問(wèn)題

1、人事信息的動(dòng)態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據(jù)的職能比較弱。

2、培訓(xùn)檔案工作沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的整理，原始資料的臺(tái)帳缺乏。在9000認(rèn)證和工業(yè)萘認(rèn)證中被開(kāi)具了不符合項(xiàng)。

3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學(xué)習(xí)資料過(guò)少，建議公司盡快購(gòu)置一些學(xué)習(xí)及光盤(pán)書(shū)籍等資料。外訓(xùn)工作本應(yīng)是人力資源部主管，但目前各單位外訓(xùn)都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費(fèi)的問(wèn)題各單位已經(jīng)多次提出要求，希望公司予以解決。

4、員工考核排隊(duì)工作在各單位具體執(zhí)行中有些變味。公司對(duì)考核的指標(biāo)和具體的考核辦法應(yīng)再進(jìn)行斟酌。

（二）20__年主要工作計(jì)劃

結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20__年度的工作，總的思路是通過(guò)考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個(gè)臺(tái)階

1、招聘方面：配合碳黑廠的開(kāi)工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20__年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓(xùn)方面

全年認(rèn)真對(duì)各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培訓(xùn)臺(tái)帳形成記錄。對(duì)各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核。加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對(duì)“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫(xiě)作”、“人力資源管理知識(shí)”等進(jìn)行培訓(xùn)。

3、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺(tái)指紋考勤機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對(duì)考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月必須對(duì)手工考勤和電子考勤以及各類請(qǐng)假手續(xù)進(jìn)行雙向核對(duì)，以最終核對(duì)后的結(jié)果計(jì)算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對(duì)各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。

人勞科每月末對(duì)各類人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)形成報(bào)表。

對(duì)工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。

5、制度建設(shè)方面

配合公司經(jīng)營(yíng)政策對(duì)20__年人員進(jìn)行再次編制。

配合碳黑廠的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效率。

人力資源分析報(bào)告范文（篇2）

一、報(bào)告介紹

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理的戰(zhàn)略地位體現(xiàn)在與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的緊密結(jié)合，而企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展隨其外部環(huán)境的變化而變化。在唯一不變的就是變化的時(shí)代，人力資源管理者必須對(duì)外部行業(yè)環(huán)境人才動(dòng)態(tài)有著靈敏的嗅覺(jué)和認(rèn)知，才能在戰(zhàn)略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行業(yè)人才博弈中脫穎而出。

截止到20__年7月，智聯(lián)招聘各行業(yè)客戶數(shù)達(dá)199萬(wàn)家，每天有220萬(wàn)個(gè)熱門(mén)職位更新，每日平均瀏覽量達(dá)485萬(wàn)人次，簡(jiǎn)歷庫(kù)有效簡(jiǎn)歷2680萬(wàn)份，為行業(yè)報(bào)告提供了龐大的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)。

本報(bào)告結(jié)合外部行業(yè)調(diào)研、企業(yè)招聘需求和簡(jiǎn)歷庫(kù)數(shù)據(jù)集合分析而成，主要分析了行業(yè)從業(yè)人員現(xiàn)狀、企業(yè)招聘需求、求職群體分布以及薪酬數(shù)據(jù)。廣泛的數(shù)據(jù)積累和成熟的統(tǒng)計(jì)方法最終形成了科學(xué)的行業(yè)人才報(bào)告，為行業(yè)內(nèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘實(shí)施、人才激勵(lì)等方面提供了科學(xué)、全面、專業(yè)的數(shù)據(jù)依據(jù)。

二、行業(yè)概況

中國(guó)的金融行業(yè)正在步入混業(yè)經(jīng)營(yíng)階段，隨著中國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)進(jìn)軍銀行業(yè)，中國(guó)金融行業(yè)的境外收購(gòu)量已大幅上升至280億美元。這些海外收購(gòu)不僅為中國(guó)企業(yè)進(jìn)軍原本受限制的歐洲和北美市場(chǎng)鋪平了道路，同時(shí)也使得外國(guó)企業(yè)得以進(jìn)入不斷增長(zhǎng)的中國(guó)市場(chǎng)。目前，全球金融機(jī)構(gòu)市值排行榜前10名中有5家來(lái)自中國(guó)。

1、企業(yè)數(shù)量規(guī)模

20__-20__年上半年金融行業(yè)企業(yè)數(shù)量

自20__年開(kāi)始，金融行業(yè)的企業(yè)數(shù)量基本趨于穩(wěn)定，增長(zhǎng)率基本在0.05%左右。截至20__年6月，金融行業(yè)全國(guó)企業(yè)總數(shù)量達(dá)到83005個(gè)，金融行業(yè)主體受國(guó)家控制，行業(yè)內(nèi)法人單位不足1萬(wàn)家，其余皆為分支機(jī)構(gòu)，每年企業(yè)數(shù)量變化不明顯。

截止20__年6月，金融行業(yè)的企業(yè)數(shù)量區(qū)域分布中明顯高于其它城市的是上海、北京上海和廣州；其次，成都、天津、重慶排名靠前。

20__年上半年金融行業(yè)企業(yè)數(shù)量城市分布萬(wàn)家，其余皆為分支機(jī)構(gòu)，每年企業(yè)數(shù)量變化不明顯。

20__年上半年金融行業(yè)企業(yè)性質(zhì)分布

截止20__年6月，金融行業(yè)的企業(yè)中，國(guó)有企業(yè)占99.3%，集體企業(yè)占0%，股份制企業(yè)占0%，私營(yíng)獨(dú)資企業(yè)占0%，外資及港澳臺(tái)占0.8%。金融行業(yè)受政府管理，以國(guó)有企業(yè)為主。

2、企業(yè)從業(yè)人員構(gòu)成

目前國(guó)內(nèi)大約有金融人才399萬(wàn)人左右，但復(fù)合型人才，對(duì)銀行、證券、保險(xiǎn)等金融業(yè)務(wù)都精通的人才不到10萬(wàn)人，因此我國(guó)金融業(yè)急需高素質(zhì)的混合型人才。

自20__年開(kāi)始，金融行業(yè)的從業(yè)人員也基本穩(wěn)定，增長(zhǎng)率平均在2.8%左右。截至20__年6月，金融行業(yè)全國(guó)從業(yè)人數(shù)總數(shù)量達(dá)到399萬(wàn)人，20__及20__年上半年均呈現(xiàn)微小增長(zhǎng)趨勢(shì)。

三、行業(yè)內(nèi)企業(yè)招聘需求概況

1、行業(yè)內(nèi)企業(yè)招聘趨勢(shì)

通過(guò)對(duì)主流招聘網(wǎng)站的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)可以看出，與其他行業(yè)相比，國(guó)內(nèi)金融業(yè)受金融危機(jī)的影響并沒(méi)有其他行業(yè)明顯，自20__年6月份以來(lái)，國(guó)內(nèi)金融行業(yè)對(duì)于人才的需求呈上揚(yáng)趨勢(shì)，特別是經(jīng)過(guò)春節(jié)期間的短暫調(diào)整之后，進(jìn)入20__年，金融行業(yè)的人才需求上升趨勢(shì)明顯。內(nèi)資金融企業(yè)在本次金融危機(jī)期間，招聘需求逆市上揚(yáng)，有部分企業(yè)甚至組團(tuán)赴華爾街抄底人才市場(chǎng)、招攬人才。

2、行業(yè)招聘主要職位分布圖

從通訊行業(yè)的在線職位看，主要的招聘需求集中在客戶經(jīng)理、理財(cái)顧問(wèn)和保險(xiǎn)代理人等職位類別。說(shuō)明行業(yè)對(duì)這三類人才的需求量最大。其次是客戶服務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)管理和控制以及信貸管理/資信評(píng)估類人才。由此可見(jiàn)，金融行業(yè)的產(chǎn)品仍然需要專業(yè)性較強(qiáng)的客戶顧問(wèn)向客戶介紹，并引導(dǎo)客戶購(gòu)買相應(yīng)的產(chǎn)品，行業(yè)對(duì)于顧問(wèn)型銷售人才需求較為迫切。

四、行業(yè)從業(yè)人員概況

1、從業(yè)人員地域分布情況

目前金融業(yè)從業(yè)人員主要集中在北京、上海、廣東三地，占總?cè)藬?shù)的53％，三地中以北京為最，所占比例達(dá)23％。江蘇、山東、四川三省分別以5.30％、4.68％、4.53％依次排列。

2、從業(yè)人員學(xué)歷分布

金融行業(yè)從業(yè)者學(xué)歷程度比較均衡，主要集中在中端，本科學(xué)歷的占37%，本科以下的占26%，碩士學(xué)歷占24%，這三部分人群占據(jù)了87%的比率，而高端學(xué)歷的人數(shù)較少，呈現(xiàn)金字塔格局，體現(xiàn)出行業(yè)對(duì)從業(yè)者的經(jīng)驗(yàn)積累要求較高。

3、從業(yè)人員工作經(jīng)驗(yàn)概況

在工作經(jīng)驗(yàn)方面，3-5年的從業(yè)者人數(shù)最多，達(dá)31%，其次是1-3年的，為28%。由此可見(jiàn)，金融行業(yè)對(duì)于人才的需求主要集中在中低端，在向國(guó)際接軌和看齊的情況下，需要大量的初級(jí)人員進(jìn)行產(chǎn)品的宣傳和推廣，3-5年工作經(jīng)驗(yàn)的中堅(jiān)力量需要支撐起行業(yè)的基本需求，并著重吸引初級(jí)經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)者加入本行業(yè)，同時(shí)如果要承擔(dān)重要的角色，還需要較長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)積累才能達(dá)到要求。

五、行業(yè)薪酬現(xiàn)狀

1、從業(yè)人員薪酬現(xiàn)狀

注：此月工資包含個(gè)人基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼收入、變動(dòng)性收入（績(jī)效獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成、年終獎(jiǎng)、企業(yè)分紅）各項(xiàng)相加再平均到每月的稅前收入。

金融業(yè)從業(yè)人員的月工資主要集中于1000―3000、3000―5000和5000-8000三檔，所占比例之和達(dá)到82%之多。10000以上的比例占9%，高端比例較小。整個(gè)行業(yè)月工資比例呈現(xiàn)兩頭小，中間大的正態(tài)分布狀況。

2、從業(yè)人員按職能月工資分析

金融業(yè)從業(yè)人員平均月工資在3900左右。個(gè)別與業(yè)務(wù)相關(guān)的職能部門(mén)月工資普遍高于平均值，比如金融投資類為4958、研究開(kāi)發(fā)為4608。而客戶服務(wù)類月工資卻低于平均值，說(shuō)明金融業(yè)與其他行業(yè)相比，對(duì)從業(yè)者素質(zhì)要求較高，人員結(jié)構(gòu)和崗位要求是其薪酬的主要參考依據(jù)。

3、從業(yè)人員按級(jí)別月工資分析

隨著行業(yè)內(nèi)職位級(jí)別的提升，公司賦予職位的職責(zé)義務(wù)增多，各級(jí)別薪酬也呈現(xiàn)加速上揚(yáng)的趨勢(shì)。一旦從普通員工達(dá)到管理級(jí)別，薪酬的差距就會(huì)逐步拉大。公司對(duì)中高管、核心員工的價(jià)值評(píng)估決定了其在級(jí)別薪酬帶寬中的具體范圍。

4、求職人群期望薪酬

金融行業(yè)求職人群的期望薪酬偏于中檔，主要集中在4000―6000元一檔，占42%，與目前整個(gè)行業(yè)平均工資值比較吻合。

人力資源分析報(bào)告范文（篇3）

為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，通過(guò)在生產(chǎn)車間及各部門(mén)走訪、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門(mén)、車隊(duì)、后勤保障部門(mén)，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85％。對(duì)公司管理層的調(diào)查主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。

一、人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

2、培訓(xùn)方面：

通過(guò)調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統(tǒng)的說(shuō)罵，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職能工作。

3、入職管理方面：

主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門(mén)，對(duì)公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的員工來(lái)后，因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)感到迷茫而離開(kāi)公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過(guò)程中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺(jué)，而在我看來(lái)就是在騙公司的工資，說(shuō)嚴(yán)重點(diǎn)是在浪費(fèi)公司的資源。

二、車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：

1、車間管理方法：

主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒(méi)有有人情味，對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒(méi)有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問(wèn)問(wèn)，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

2、工作時(shí)間方面：

現(xiàn)在實(shí)行車間二班倒，員工工作時(shí)間達(dá)12小時(shí)，又加上機(jī)器檢修，很多機(jī)械是連軸轉(zhuǎn)，計(jì)件或記時(shí)工資分劃不明確，導(dǎo)致員工工作上沒(méi)有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調(diào)查過(guò)程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計(jì)算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問(wèn)責(zé)的是關(guān)于公司的職能部門(mén)，如生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部門(mén)是核算成本費(fèi)的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒(méi)有一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)，（企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費(fèi)公司的資源），這些問(wèn)題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來(lái)的主要原因，甚至在和員工談心過(guò)程中他們流露出對(duì)公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因?yàn)楣居羞@么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說(shuō)出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來(lái)維持家庭的開(kāi)銷，我們?cè)诠旧习嗄呐率枪r(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標(biāo)，至少我們可以通過(guò)努力，多勞多得來(lái)提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒(méi)有數(shù)，沒(méi)有目標(biāo)，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

3、信息溝通方面：

作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結(jié)果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，就算是找了有關(guān)人員反映問(wèn)題，但結(jié)果是石沉大海，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒(méi)有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆](méi)有說(shuō)的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)劊f(shuō)說(shuō)心里話，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！

4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現(xiàn)的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jī)是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工，讓他們來(lái)帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來(lái)的希望，從而堅(jiān)定信心與公司一起發(fā)展。）

三、解決的措施及建議：

為了實(shí)現(xiàn)公司3年計(jì)劃的目標(biāo)達(dá)成，對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：

A、生源要準(zhǔn)；

B、雙向合適；

C、協(xié)議管理，

比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，公司可以與技校和學(xué)員達(dá)成共識(shí)，采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費(fèi)形式，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責(zé)，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評(píng)估表》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職員工，對(duì)員工的流失對(duì)人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。

人力資源分析報(bào)告范文（篇4）

中國(guó)的酒店業(yè)，在近20年歷史的旅游業(yè)市場(chǎng)的深度開(kāi)發(fā)下，發(fā)展迅速，一座座國(guó)際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來(lái)登、萬(wàn)豪、希爾頓等在內(nèi)陸不斷發(fā)展擴(kuò)建，截至目前，中國(guó)的星級(jí)酒店已達(dá)13900家，其中三星級(jí)以上酒店達(dá)5248家。奧運(yùn)之后，北京、青島等奧運(yùn)伙伴城市的旅游前景無(wú)限廣闊；但與迅猛發(fā)展的旅游市場(chǎng)相比，旅游業(yè)尤其是酒店業(yè)人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會(huì)各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，愿從事此行業(yè)的人員逐日減少，使同行業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。

一、酒店業(yè)人力資源現(xiàn)狀

目前酒店業(yè)普遍存在的問(wèn)題是中級(jí)管理人才缺乏、員工整體素質(zhì)低、流動(dòng)性大。與國(guó)內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒(méi)有掌握必備的技能；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)和熱情度，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。今年勞動(dòng)法的出臺(tái)，使員工流動(dòng)率又有提高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門(mén)在招聘員工時(shí)寧愿要職高生、大專生，也不愿要本科生。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

圖為“某五星級(jí)酒店員工的文化程度調(diào)查表”

文化程度 比例

研究生 0.00%

大學(xué)本科 10.57%

大學(xué)?？?32.58%

中專 15.42%

職業(yè)高中 13.34%

普通高中 14.90%

初中文化 12.82%

小學(xué)文化 0.35%

合計(jì) 100.00%

同時(shí)，員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程即員工提供服務(wù)的過(guò)程，人成為決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素。最為關(guān)鍵的是人員流動(dòng)較大，對(duì)于酒店這樣一個(gè)服務(wù)性行業(yè)來(lái)說(shuō)，非常不利于服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定，流動(dòng)過(guò)大，同時(shí)亦不利于基層管理人員的培養(yǎng)。而酒店的服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，一個(gè)服務(wù)質(zhì)量不能保障的酒店，如何在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上立足？憑借什么與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪市場(chǎng)？

二、人員流動(dòng)的利與弊

人員流動(dòng)是一個(gè)酒店業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程中始終都存在和需要面對(duì)的問(wèn)題。人員流動(dòng)有利有弊，我們必須辯證的、一分為二地看待這個(gè)問(wèn)題。

一個(gè)人員幾乎不流動(dòng)的企業(yè)容易產(chǎn)生很多痼疾，比如員工非常容易產(chǎn)生懶惰心理，企業(yè)會(huì)缺少活力如同一潭死水，過(guò)去的國(guó)有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進(jìn)入可以幫助企業(yè)帶來(lái)新的思想，讓企業(yè)煥發(fā)新的活力。從某種意義上講，一定比例的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)利大于弊。

但是人員流動(dòng)比率控制不當(dāng)，流動(dòng)過(guò)于頻繁，流動(dòng)率過(guò)高，給企業(yè)帶來(lái)的弊端亦是非常明顯的。因?yàn)槠髽I(yè)首先要為較高的員工招聘成本、培訓(xùn)成本買單，員工培養(yǎng)出來(lái)以后企業(yè)卻留不住，轉(zhuǎn)而受聘于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，讓自己的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓(xùn)基地，這是企業(yè)最不愿意看到的。

所以合理控制人員流動(dòng)對(duì)于酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。要做到合理控制人員流動(dòng)比率，必須對(duì)人員流動(dòng)的規(guī)律、流動(dòng)的原因進(jìn)行深入分析，掌握流動(dòng)的規(guī)律、了解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑。

三、淺析酒店業(yè)員工離職的一般規(guī)律

以下調(diào)查分析，是基于多年對(duì)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的積累，尤其是以青島市某五星級(jí)酒店的離職情況作為樣本展開(kāi)統(tǒng)計(jì)分析的。該星級(jí)酒店已經(jīng)成立10余年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600余人，該酒店在青島高星級(jí)酒店市場(chǎng)上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數(shù)據(jù)作為樣本，對(duì)青島市酒店行業(yè)離職情況統(tǒng)計(jì)具有代表性意義。

（一）離職的月份周期規(guī)律調(diào)查分析

表格一

某星級(jí)酒店07/08全年離職率對(duì)比統(tǒng)計(jì)

月份 離職人數(shù) （含實(shí)習(xí)生） 離職率 (含實(shí)習(xí)生)% 離職人數(shù) (不含實(shí)習(xí)生) 離職率 (不含實(shí)習(xí)生)%

08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年

1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96%

2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88%

3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22%

4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32%

5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27%

6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60%

7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43%

8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95%

9月 47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59%

10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60%

11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74%

12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43%

平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50%

通過(guò)常年從事人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)積累，以及對(duì)青島市某星級(jí)酒店多年離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，四月份（3.99%、4.32%）、六月份（4.60%、4.47%）、十一月份（3.74%、4.41%）員工離職的流動(dòng)率普遍高于全年平均離職率。

1. 四月份離職高峰原因分析：由于春節(jié)過(guò)后，年度雙薪及員工福利已發(fā)放，此時(shí)就業(yè)機(jī)會(huì)較多，員工躍躍欲試。

2. 六月份離職高峰原因分析：一般新員工以一年為一個(gè)適應(yīng)周期，這也是為什么勞動(dòng)合同大多數(shù)一年一簽。大多數(shù)大中專院校的畢業(yè)生選擇6月份就業(yè)的比較多，就業(yè)剛一年的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠高，而且對(duì)基層崗位的基本技能已經(jīng)駕輕就熟，容易對(duì)現(xiàn)有的工作喪失熱情，所以最為容易離職，導(dǎo)致六月份出現(xiàn)離職高峰。

3. 十一月份離職高峰原因分析：受應(yīng)屆畢業(yè)生的影響，十一月份，用人單位在各大招聘市場(chǎng)開(kāi)展的招聘會(huì)較多，就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)比集中，促使對(duì)現(xiàn)有工作不滿的員工嘗試尋找更為理想的工作。

了解企業(yè)員工離職的周期規(guī)律對(duì)企業(yè)提前做好人才儲(chǔ)備，應(yīng)對(duì)人員離職高峰有較大幫助。

（二）離職員工服務(wù)年限規(guī)律調(diào)查分析

表格二

某星級(jí)酒店07年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)

服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì)

少于3個(gè)月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86

等于或大于3個(gè)月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113

等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96

等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17

等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33

大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

合計(jì) 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345

表格三

某星級(jí)酒店08年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)

服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì)

少于3個(gè)月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46

等于或大于3個(gè)月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144

等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70

等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28

等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18

大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5

合計(jì) 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311

通過(guò)以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度最高，他們更多追求的是工作的穩(wěn)定性，所以離職的可能性相對(duì)較小。

與之相比，工作不滿三年的員工離職的機(jī)率較大，尤其是工作不滿1年的員工離職的機(jī)率最大因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠高，對(duì)現(xiàn)有工作容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（三）客房、餐飲、前廳等面客服務(wù)崗位的離職比率高

表格四

某星級(jí)酒店20__年各部離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

部門(mén) 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì) 平均

餐飲部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5

前廳部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2

管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4

行政辦 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1

人資部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0

保衛(wèi)部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2

財(cái)務(wù)部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0

營(yíng)銷部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0

電腦部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14

表格五

某星級(jí)酒店20__年各部離職率統(tǒng)計(jì)

部門(mén) 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 平均

管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88%

保衛(wèi)部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24%

前廳部 0.00% 0.00% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49%

餐飲部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54%

康樂(lè)部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62%

人資部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3.03% 2.94% 1.49%

財(cái)務(wù)部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80%

營(yíng)銷部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71%

工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53%

電腦部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%

通過(guò)以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可以證明酒店行業(yè)不同部門(mén)的離職規(guī)律，一線面客部門(mén)如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財(cái)務(wù)部、人力資源部、工程部等二線非面客部門(mén)。出現(xiàn)這種規(guī)律其實(shí)并不難理解，大多數(shù)人在擇業(yè)方面明顯存在求穩(wěn)定的心理，加上中國(guó)人不愿拋頭露面、伺候人的思想作怪，以及一線崗位的工作時(shí)間等因素的影響，促使面客部門(mén)的離職率明顯高于二線部門(mén)。

四、淺析酒店行業(yè)員工離職原因

通過(guò)長(zhǎng)期對(duì)酒店行業(yè)員工離職原因進(jìn)行背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)，該行業(yè)員工離職原因主要表現(xiàn)在以下方面：

(一) 薪資水平太低，滿足不了基本生活需要

雖然物價(jià)在快速上漲，但是酒店行業(yè)的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長(zhǎng)。1994年，青島市五星級(jí)酒店的員工工資是當(dāng)時(shí)企業(yè)單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級(jí)的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當(dāng)每月的固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費(fèi)水平時(shí)，會(huì)促使他們選擇薪資相對(duì)較高的工作。

（二）認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)的投入明顯少于企業(yè)對(duì)自己的回報(bào)

酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動(dòng)強(qiáng)度大，加班加點(diǎn)對(duì)于從事酒店行業(yè)的員工來(lái)說(shuō)是家常便飯，如果企業(yè)缺少必要的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制或未按勞動(dòng)法規(guī)定足額發(fā)放加班費(fèi)，會(huì)大大降低員工的滿意度。

（三）家庭的外在原因促使他們離職

酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，匯集了不同年齡段、不同區(qū)域的人群，不同的年齡段、不同區(qū)域的人群需要面對(duì)不同的生活問(wèn)題。

年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費(fèi)的精力較多，根據(jù)背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，老人生病、孩子需要照顧是這個(gè)年齡段的人群離職的主要因素。

另外，酒店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、孩子成長(zhǎng)過(guò)程中要比男性付出更多，服務(wù)性行業(yè)的工作性質(zhì)和工作時(shí)間往往不能讓職業(yè)女性兩者兼顧，當(dāng)兩者產(chǎn)生沖突時(shí)，她們的決定一般會(huì)傾向于家庭。

作為一個(gè)勞動(dòng)比較密集的行業(yè)，酒店務(wù)工的外地年輕人較多，當(dāng)此類人員在外工作一定年限以后，迫于父母的壓力，會(huì)選擇回父母的身邊，回歸家庭，結(jié)婚生子，促使他們離職。

（四）對(duì)目前的工作失去興趣，得不到晉升，認(rèn)為繼續(xù)留在企業(yè)沒(méi)有發(fā)展的空間

在離職員工規(guī)律統(tǒng)計(jì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工作1年—3年的員工容易離職，這一部分人群對(duì)企業(yè)歸屬感不夠強(qiáng)，而且在目前的崗位上技能已經(jīng)相對(duì)比較嫻熟，如果企業(yè)缺少良好的培訓(xùn)機(jī)制，不能為他們提供一個(gè)再學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，會(huì)促使他們對(duì)目前的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)沒(méi)有晉升空間時(shí)，會(huì)毅然決然選擇離職。

（五）不能認(rèn)同企業(yè)的管理方式、變革

新員工一般會(huì)經(jīng)歷一段組織承諾的震蕩期，組織歸屬感非常低，個(gè)人的價(jià)值觀和目標(biāo)與企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)尚未達(dá)到一致，在對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)階段，不能適應(yīng)、認(rèn)同新企業(yè)的文化及管理方式時(shí)，非常容易跳槽。

當(dāng)一些老員工已經(jīng)適應(yīng)了企業(yè)原有的管理模式，當(dāng)企業(yè)人員調(diào)整、管理方式發(fā)生變革時(shí)，也會(huì)讓一些老員工無(wú)所適從、無(wú)法適應(yīng)，管理方式變革也會(huì)成為促使一些老員工離職的重要因素。

（六）新勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施降低了合同期內(nèi)員工離職的違約成本

20__年新頒布的《勞動(dòng)合同法》，更加維護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體的權(quán)益，將原來(lái)合同期內(nèi)離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數(shù)量的違約金，更改為提前一個(gè)月無(wú)須繳納違約金（需要賠償特殊培訓(xùn)費(fèi)用的人員除外），大大降低了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)和成本，從而使合同期內(nèi)離職更加容易。

（七）80、90后的一代，擇業(yè)范圍更加廣闊

面臨21世紀(jì)更多的、充滿誘惑力的機(jī)遇，年輕的一代向往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿(mào)易公司等有著太多誘惑他們的理由。相比而言，酒店勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的高要求，三班倒的工作時(shí)間，餐飲部、客房部等部門(mén)的勞動(dòng)強(qiáng)度，另80、90后們望而卻步。有個(gè)調(diào)查很有趣：80后青年拒絕加班；90后青年拒絕上班。

（八）實(shí)習(xí)生、畢業(yè)生境外的勞務(wù)輸出與實(shí)踐

現(xiàn)今，面臨較大的招聘危機(jī)及過(guò)高的人力成本，各個(gè)酒店紛紛與各大院校合作，招募大量的實(shí)習(xí)生，使得90年代學(xué)校找門(mén)路尋求酒店安排實(shí)習(xí)生，到近幾年，酒店千方百計(jì)搶到合適的實(shí)習(xí)生源，真是今非昔比??！

另外，新加坡、澳門(mén)、日本研修生的大量需求，使得學(xué)生們紛紛到境外實(shí)習(xí)、研修，去賺高薪、見(jiàn)世面，開(kāi)闊眼界！

只有了解員工離職的規(guī)律和離職原因，才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動(dòng)，才可以進(jìn)一步探尋留住人才的有效方法和途徑。

五、酒店業(yè)人才留用對(duì)策

人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發(fā)展的基本措施之一。酒店花費(fèi)的諸如培訓(xùn)時(shí)間及投入、知識(shí)流失、消極員工的待崗，留不住關(guān)鍵人才的問(wèn)題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費(fèi)用諸如機(jī)會(huì)成本等。所以，留住人才對(duì)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

那么，什么才是留住員工的法寶呢？

（一）做好離職面談

離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對(duì)面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。成功的離職面談不僅可以幫助企業(yè)獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑，為企業(yè)帶來(lái)顯性和隱性的雙重收獲。

1.維系雙方關(guān)系：通過(guò)面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關(guān)系，還可以起到挽留核心員工的作用，而對(duì)于酒店不想留住的員工，也可以通過(guò)離職面談降低雙方的敵對(duì)意識(shí)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷，展示企業(yè)的大家風(fēng)范。

2.預(yù)防不利行為：由于離職者的心態(tài)多半對(duì)公司不滿，一旦離開(kāi)后可能會(huì)有詆毀公司形象的情形發(fā)生，對(duì)于酒店形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職面談還可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對(duì)酒店的抱怨或敵對(duì)心態(tài)。

3.獲得真實(shí)心聲：通過(guò)面談可以得到離職員工的意見(jiàn)反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是企業(yè)的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進(jìn)和提高。

4.提升公司形象：通過(guò)面談能傳達(dá)出酒店重視員工意見(jiàn)的信息，無(wú)論對(duì)酒店內(nèi)部還是外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神通過(guò)離職員工帶到別的企業(yè)，樹(shù)立酒店以人為本的形象，此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引大有益處。

5.放眼未來(lái)合作：與離職員工保持良好的關(guān)系，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，技能優(yōu)秀、品行良好的員工還可以被重新聘用，為公司發(fā)揮作用。

離職面談作為離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，原則上應(yīng)以人資總監(jiān)、人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專員或招聘專員；或者應(yīng)確定不同級(jí)別的員工離職，由相對(duì)級(jí)別的管理人員進(jìn)行離職約見(jiàn)。

這樣做主要有以下三個(gè)方面的原因：

第一，員工既已準(zhǔn)備離職，其面談過(guò)程中必定少了一些顧及，能夠暢所欲言，所有的話題多會(huì)從內(nèi)心講出，這樣有利于真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時(shí)，思考更好的改善辦法；

第二，人資總監(jiān)、人事經(jīng)理親自參與面談，會(huì)讓員工感覺(jué)受到尊重，員工更會(huì)說(shuō)真心話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業(yè)也未必會(huì)完全當(dāng)真，但對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，必定有一定的參考價(jià)值；

第三，管理人員親自參與面談，可體現(xiàn)出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可通過(guò)面談讓員工對(duì)公司心存良好印象，這也是對(duì)企業(yè)文化的有效宣傳。

（二）從員工入職的那一刻起，為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃

從員工入職，酒店就應(yīng)該為每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來(lái)的發(fā)展方向和目標(biāo)。

在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛(ài)酒店工作的大學(xué)生，按照其基本素質(zhì)、性格特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，分配到合適的崗位，指定培訓(xùn)師，在學(xué)習(xí)崗位知識(shí)的同時(shí)，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉；如果達(dá)到了特定的考核指標(biāo)并通過(guò)評(píng)審，可以提升到一定的職位，這樣，通過(guò)不斷的磨煉，將為酒店培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，以此開(kāi)闊其眼界、提升服務(wù)意識(shí)，提高其語(yǔ)言水平，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。企業(yè)既留住了他們想要的人才，同時(shí)又促進(jìn)了酒店業(yè)服務(wù)人員整體素質(zhì)的提升。

（三）系統(tǒng)、專業(yè)的酒店知識(shí)、技能培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的砝碼

員工技能、職業(yè)素質(zhì)得不到提高，員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果，是因?yàn)槎鄶?shù)員工沒(méi)有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果。只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求，才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

跨部門(mén)交叉培訓(xùn)，是一種員工通過(guò)接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來(lái)滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來(lái)越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)、提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)，能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。一方面，員工喜歡培訓(xùn)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，減少了長(zhǎng)期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本。

除多種知識(shí)內(nèi)容的培訓(xùn)外，培訓(xùn)的方式方法亦很重要。在職員工的培訓(xùn)應(yīng)利用多種形式引發(fā)員工的興趣，以達(dá)到事半功倍的效果。如：多媒體教學(xué)、員工互動(dòng)、角色扮演、實(shí)際觀摩等。

（四）良好的企業(yè)文化為員工提供一個(gè)茁壯成長(zhǎng)的環(huán)境

良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。它是以價(jià)值為核心，以知識(shí)為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期共識(shí)，良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足。二是學(xué)習(xí)性。能以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并創(chuàng)造新的經(jīng)營(yíng)管理與服務(wù)理念；三是戰(zhàn)略性。要注重酒店服務(wù)的長(zhǎng)期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感；管理者應(yīng)做員工的朋友，主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開(kāi)、公正的評(píng)估系統(tǒng)，使員工能夠信服。

員工參與在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的成長(zhǎng)更為重視。所以作為管理者一旦確認(rèn)自己已把合適的人選安排在合理的崗位上，就應(yīng)該授予他一定的權(quán)力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì)，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問(wèn)題時(shí)，其社會(huì)需求得到了滿足；當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí)，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過(guò)這種內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，留住優(yōu)秀人才。

（五） 讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預(yù)期

改變期望會(huì)讓人們緊張不安、產(chǎn)生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內(nèi)心深處的安全感并產(chǎn)生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作，但是有一個(gè)明確的框架是必要的，在這個(gè)框架里人們清楚的知道他們被期待著怎么去工作。

（六） 員工受到的監(jiān)管質(zhì)量對(duì)人才留用很關(guān)鍵

人們離職更多的是為了離開(kāi)經(jīng)理、主管，而不是為了離開(kāi)公司或者工作本身。監(jiān)管人僅有善意、好心是不夠的，從對(duì)員工的明確預(yù)期開(kāi)始，監(jiān)管人在人才留用中扮演著重要角色。監(jiān)管人所做的任何能使員工感受到自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的事情都可以增加業(yè)績(jī)。

（七） 員工在組織中有自由表述自己想法的能力

你的組織能夠廣泛的征求意見(jiàn)，并擁有一個(gè)人人樂(lè)于提供反饋的環(huán)境嗎？如果是這樣的話，員工則可各抒己見(jiàn)、自由的批評(píng)、不斷進(jìn)步。如果不是的話，員工要么保持緘默要么感覺(jué)自己麻煩不斷，直到他們離職。

（八）為優(yōu)秀的員工創(chuàng)建一個(gè)才華得以施展的平臺(tái)

一個(gè)充滿熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績(jī)。有多少人能做出成績(jī)呢？你只需知道他們的能力、才華和經(jīng)驗(yàn)慢慢的鍛煉他們。

（九）對(duì)公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要

比如，一位職員，畢業(yè)僅一、二年，工作六個(gè)月后就得到了一定數(shù)量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問(wèn)的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎？當(dāng)然。但是，務(wù)必考慮這給其他員工帶來(lái)的影響。

（十）員工從來(lái)沒(méi)有感覺(jué)到高級(jí)主管知道他的離職

抽出時(shí)間認(rèn)識(shí)新員工，了解他們的天賦、才干和技能，定期約見(jiàn)員工。你會(huì)得到更多信息，并在酒店運(yùn)作中樹(shù)立良好形象。幫助新員工讓他們覺(jué)得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。

（十一）你的員工必須感受到回報(bào)、重視和尊重

這對(duì)人才留用的成功非常關(guān)鍵。經(jīng)常說(shuō)謝謝非常有效。貨幣報(bào)酬、獎(jiǎng)金和禮物會(huì)讓“謝謝”更升值。和工作成績(jī)相聯(lián)系的適當(dāng)加薪，有利于留住員工，會(huì)增加他們的工作動(dòng)力。

把這幾個(gè)方面應(yīng)用到你的組織中，既能留住你渴望的員工，又能吸引最好的人才。

六、現(xiàn)代人力資源應(yīng)從“管理離職員工”上升到“員工離職管理”

（一）離職管理重在事前預(yù)防

面對(duì)職場(chǎng)精英們的離職，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)呢？許多企業(yè)現(xiàn)在都很強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)”，但一方面企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠(chéng)的條件，另一方面，現(xiàn)在員工對(duì)忠誠(chéng)的解讀與過(guò)去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠(chéng)已經(jīng)完全不同了。現(xiàn)在員工更多的忠誠(chéng)于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)度就越遠(yuǎn)高于他們對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，越需要給他們一個(gè)利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對(duì)于員工忠誠(chéng)的理解也應(yīng)該隨時(shí)代而改變。員工離職了，并不意味著員工對(duì)企業(yè)“不忠誠(chéng)”，而是換了另一個(gè)更適于他們成長(zhǎng)的空間。

企業(yè)要從“管理員工離職”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來(lái)。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開(kāi)企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來(lái)的危機(jī)管理等。

（二）從組織找原因，為離職定對(duì)策

員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競(jìng)爭(zhēng)力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對(duì)性地采取解決措施，有效的預(yù)防核心員工的流失。

（三）現(xiàn)實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患

企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者的風(fēng)格等，提出公司真實(shí)的期望，作出真實(shí)且可以實(shí)現(xiàn)的承諾，從而避免員工對(duì)公司抱有太過(guò)于不切實(shí)際的期望。當(dāng)然，這并非向應(yīng)聘者講公司有哪些不足，而是在強(qiáng)調(diào)工作中積極面的同時(shí)，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵(lì)內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才，因?yàn)檫@些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內(nèi)容，把真實(shí)情況講述給應(yīng)聘者使其對(duì)公司的期望更加現(xiàn)實(shí)。

國(guó)際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的顧客；沒(méi)有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，入力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長(zhǎng)中的中國(guó)酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚(yáng)長(zhǎng)避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是今后發(fā)展的方向。21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，企業(yè)想做大做強(qiáng)，不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述，只要企業(yè)付出相應(yīng)的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來(lái)的意想不到的收獲！

【參考文獻(xiàn)】：

1.《人力資源》，總第264期， 20__年11月下半月；

2.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，20__年3月；

3.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，20__年11月。

人力資源分析報(bào)告范文（篇5）

摘要：從體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子出發(fā)，提出新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型。在對(duì)中部六省問(wèn)卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證了新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對(duì)高階因素人力資源能力影響程度的排序?yàn)椋盒哪?、智能、技能、體能；二階驗(yàn)證性結(jié)構(gòu)方程模型中各變量的路徑系數(shù)，可以計(jì)算出人力資源能力各要素的權(quán)重，從而避免在確定要素權(quán)重時(shí)人為打分，降低評(píng)價(jià)客觀性的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：新生代農(nóng)民工；SEM模型；人力資源能力

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的升級(jí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從投入型模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)型模式，而技術(shù)型的增長(zhǎng)模式除要求有新機(jī)器、新設(shè)備外，更需要有一大批掌握先進(jìn)技術(shù)的高素質(zhì)工人[5]。日益壯大的新生代農(nóng)民工群體的人力資源能力的高低，不但關(guān)系著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在促進(jìn)地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級(jí)和轉(zhuǎn)型中，也起著舉足輕重的作用。因此，對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究對(duì)農(nóng)民工個(gè)人以及對(duì)企業(yè)和政府等解決近年來(lái)“用工荒”問(wèn)題有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）人力資源能力的內(nèi)涵

徐華等[8]則認(rèn)為，能力是指人作為個(gè)體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個(gè)方面展現(xiàn)出對(duì)某項(xiàng)任務(wù)的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際本領(lǐng)、能量和成熟度。商紅日[9]認(rèn)為，人力資源能力本質(zhì)上是一種生產(chǎn)力，通常包括學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、交往能力、勞動(dòng)技能、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力等。鄭新立[10]則認(rèn)為，人力資源能力是指人的內(nèi)在素質(zhì)在實(shí)踐活動(dòng)中的表現(xiàn)，具體應(yīng)包括德能、智能、技能、體能。越來(lái)越多研究者基于自身的學(xué)科領(lǐng)域從不同層面圍繞人力資源能力建設(shè)相關(guān)問(wèn)題展開(kāi)探討，針對(duì)從不同研究目的和理論視角出發(fā)，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王艷艷等[11]分別從宏觀、微觀、心理學(xué)和管理學(xué)的角度出發(fā)對(duì)“人力資源能力”概念和外延進(jìn)行了比較和辨析。

與前面的學(xué)者不同的是陳?ài)糠?、趙秋成、夏芳等學(xué)者開(kāi)始運(yùn)用現(xiàn)代的方法對(duì)人力資源能力進(jìn)行實(shí)證研究。陳?ài)糠宓萚12]構(gòu)建了人力資源能力等效系數(shù)方程，并對(duì)國(guó)內(nèi)的人力資源能力分區(qū)進(jìn)行了評(píng)價(jià)。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內(nèi)涵，并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設(shè)水平。夏芳[14]基于森的可行能力，構(gòu)建了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的指標(biāo)體系，利用因子分析和多元線性回歸分析技術(shù)實(shí)證分析了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的結(jié)構(gòu)關(guān)系。國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源能力的研究多以定性的內(nèi)涵分析為主，定量實(shí)證研究為輔；研究對(duì)象大多是大學(xué)生、醫(yī)務(wù)工作者、財(cái)務(wù)人員等知識(shí)性員工，對(duì)其他群體的研究相對(duì)較少。

（二）新生代農(nóng)民工人力資源能力研究

從現(xiàn)有的研究來(lái)看，關(guān)于新生代農(nóng)民工能力和素質(zhì)方面的成果很多，涉及的問(wèn)題包括素質(zhì)、知識(shí)能力、心理、教育培訓(xùn)、就業(yè)能力、人力資本建設(shè)等，這些課題的研究或與人力資源能力問(wèn)題相關(guān)，或是其重要的組成部分。

劉瑤、彭建娟等學(xué)者采用定量分析方法對(duì)新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了研究。劉瑤等[15]針對(duì)新生代農(nóng)民工知識(shí)能力狀況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，對(duì)其知識(shí)能力總體狀況作了評(píng)價(jià)和判斷。彭建娟[16]對(duì)吉林省建筑行業(yè)的新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了測(cè)量，并從職業(yè)培訓(xùn)和教育的角度提出了提高就業(yè)能力的建議。曾麗[17]則是從個(gè)人因素、個(gè)人環(huán)境因素、外部環(huán)境因素出發(fā)，對(duì)珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工就業(yè)能力的影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究。

上述研究取得了豐碩的成果，對(duì)于解決新生代農(nóng)民工就業(yè)能力問(wèn)題，提高新生代農(nóng)民工的綜合素質(zhì)有著重要的指導(dǎo)意義。目前，研究人員和地方勞動(dòng)部門(mén)工作的重點(diǎn)多集中在農(nóng)民工的就業(yè)安排、技能培訓(xùn)方面，研究?jī)?nèi)容大多為人力資源能力的一個(gè)側(cè)面，并沒(méi)有將心理、思想等因素納入到對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力建設(shè)的范疇中來(lái)。鮮有以“新生代農(nóng)民工人力資源能力”為主題進(jìn)行全面、系統(tǒng)的研究。新生代農(nóng)民工是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中出現(xiàn)的特殊群體，是我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。因此，對(duì)我國(guó)新生代農(nóng)民工人力資源能力模型進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的`構(gòu)建及調(diào)查情況

（一）新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建

人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統(tǒng)一。體能是人力資源能力的載體和基礎(chǔ)，是新生代農(nóng)民工學(xué)習(xí)、工作的體力保證。體能主要包括生理機(jī)能、身體抵抗疾病能力和身體素質(zhì)等。智能是人所具有的運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等觀察、分析和解決問(wèn)題的能力。根據(jù)我國(guó)三項(xiàng)規(guī)模相對(duì)較大的新生代農(nóng)民工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務(wù)工年齡基本上為初中剛畢業(yè)時(shí)十五六歲的年齡，就業(yè)的行業(yè)多集中在服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)。 考慮到其較低的文化水平和以體力勞動(dòng)為主的就業(yè)現(xiàn)狀，本文對(duì)智能的測(cè)量主要從職業(yè)常識(shí)、文化理論水平以及完成工作任務(wù)的能力等方面來(lái)進(jìn)行。技能就是把所學(xué)的專業(yè)知識(shí)在實(shí)際工作中靈活運(yùn)用的能力，是新生代農(nóng)民工人力資源能力中產(chǎn)出勞動(dòng)成果最重要的能力。對(duì)新生代農(nóng)民工而言，職業(yè)搜尋能力、技術(shù)專長(zhǎng)和執(zhí)業(yè)資格是衡量其技能的主要指標(biāo)。

新生代農(nóng)民工是農(nóng)民工隊(duì)伍中的新生力量，他們有著與第一代農(nóng)民工不同的顯著特征，就業(yè)動(dòng)機(jī)已由生存型轉(zhuǎn)變?yōu)樯钚突虬l(fā)展型，外出務(wù)工賺錢的同時(shí)，改變生活狀態(tài)，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農(nóng)民工的發(fā)展訴求強(qiáng)烈，與父輩相比他們的“城市夢(mèng)”更為執(zhí)著。受現(xiàn)行城鄉(xiāng)和地域分隔教育、戶籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處于較低水平，公民意識(shí)和道德素質(zhì)與市民化的要求還有相當(dāng)?shù)木嚯x[18]。新生代農(nóng)民工文化水平高，思想解放，對(duì)城市有強(qiáng)烈的向往，返鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)意愿很低。但受制于以戶籍限制為代表的現(xiàn)行的諸多制度阻礙，他們的城市夢(mèng)在現(xiàn)實(shí)中遇到了很多不公平對(duì)待，諸如城市戶籍、社保、教育、子女就學(xué)就業(yè)、住房等無(wú)一不困擾著他們，使他們承受了父輩無(wú)法體會(huì)的心理壓力。富士康“十二連跳”的農(nóng)民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級(jí)森嚴(yán)的人事制度，較高的生活成本使新時(shí)期的打工者心理壓力倍增。因此，對(duì)于新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究必須基于新生代農(nóng)民工群體全面發(fā)展的需要，不能僅僅關(guān)注體能、技能、智能等方面，還應(yīng)將心理素質(zhì)、進(jìn)取態(tài)度等因素考慮在內(nèi)。心能，即心理積蓄的潛在開(kāi)發(fā)的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測(cè)量新生代農(nóng)民工人力資源能力不可或缺的指標(biāo)，衡量指標(biāo)包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。

綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來(lái)分析新生代農(nóng)民工這一特殊群體的人力資源能力?？紤]到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀察與測(cè)量，傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析方法在處理和解釋這些變量之間關(guān)系時(shí)存在局限性，因此我們采用結(jié)構(gòu)方程對(duì)新生代農(nóng)民工的人力資源能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。其研究思路如下：首先本文將對(duì)新生代農(nóng)民工體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子進(jìn)行一階驗(yàn)證性模型分析，若四個(gè)能力因子間有中高度的關(guān)聯(lián)度，且一階驗(yàn)證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)又可匹配，說(shuō)明四個(gè)能力因子均受到一個(gè)高階因素（人力資源能力）的影響。然后對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力進(jìn)行高階驗(yàn)證性分析，若二階驗(yàn)證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)匹配度較好，說(shuō)明人力資源能力（高階因素）對(duì)四個(gè)能力因子（初階因素）的解釋能力較高。

（二）量表設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)來(lái)源

四個(gè)潛在變量（能力因子）之間的協(xié)方差顯著不等于0，表示四個(gè)能力因子之間有顯著共變關(guān)系。六組能力因子相關(guān)系數(shù)中有四組大于0.5，說(shuō)明能力因子間存在高度相關(guān)。因此四個(gè)能力因子可能存在另一個(gè)更高階的共同因素。從一階驗(yàn)證性模型適配度的檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，所有適配指標(biāo)均達(dá)到了良好水平。結(jié)果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子的一階驗(yàn)證性因素分析模型與實(shí)際樣本數(shù)據(jù)適配情形良好。 由一階驗(yàn)證模型分析結(jié)果可知，四個(gè)能力因子之間存在更高階的因素構(gòu)念。二階驗(yàn)證性模型中，一階因素構(gòu)念為 “體能”、“智能”“技能”“心能”變?yōu)閮?nèi)因變量，外因潛變量為高階因素構(gòu)念“人力資源能力”。用AMOS17.0軟件對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力二階驗(yàn)證性模型進(jìn)行運(yùn)算，輸出結(jié)果見(jiàn)表5，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到較好水平，這表明我們所建立的新生代農(nóng)民工人力資源能力模型得到了實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)的較好支持。

從體能、智能、技能和心能的路徑系數(shù)上來(lái)看，各初階因素對(duì)高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序?yàn)椋盒哪?、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際本領(lǐng)、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業(yè)環(huán)境較差的情況下，積極的人生態(tài)度、面對(duì)壓力和失敗的從容以及壓力環(huán)境中形成的良好職業(yè)素養(yǎng)往往是新生代農(nóng)民工從同伴中勝出的關(guān)鍵。這也表明，在新的社會(huì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型階段，漠視人文關(guān)懷的生活環(huán)境，強(qiáng)硬的組織文化，使新生代農(nóng)民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態(tài)，已嚴(yán)重影響到了新生代農(nóng)民工的工作效率和生活質(zhì)量，進(jìn)而限制了其個(gè)人能力的發(fā)揮和提高。

三、結(jié) 論

新生代農(nóng)民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統(tǒng)一，心能也對(duì)新生代農(nóng)民工的人力資源能力發(fā)展起著重要的制約和促進(jìn)作用。通過(guò)對(duì)四個(gè)能力因子進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證性分析，得到新生代農(nóng)民工人力資源能力模型。從四個(gè)能力因子對(duì)人力資源能力的影響程度來(lái)看，企業(yè)以后要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工心理問(wèn)題的關(guān)注，為他們創(chuàng)設(shè)良好的工作和培訓(xùn)環(huán)境，不但要擔(dān)負(fù)起對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源開(kāi)發(fā)的責(zé)任，更要提供心理的咨詢、疏導(dǎo)、治療等服務(wù)，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進(jìn)農(nóng)民工工作積極性的發(fā)揮和能力的提高。地方勞動(dòng)部門(mén)，除了做好職業(yè)服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)和技能培訓(xùn)外，還應(yīng)做好入職前對(duì)農(nóng)民工的心理調(diào)查、疏導(dǎo)、咨詢和心理指導(dǎo)工作。各地方政府和部門(mén)應(yīng)該多策并舉，積極指導(dǎo)，配合企業(yè)做好本地新生代農(nóng)民工的人力資源能力開(kāi)發(fā)工作。

人力資源分析報(bào)告范文（篇6）

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須尋求一種有效的知識(shí)管理方式，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)當(dāng)代管理大師彼得.杜拉克曾說(shuō)，在當(dāng)今社會(huì)中，知識(shí)是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導(dǎo)性的作用，但是其主導(dǎo)能力卻變成了第二位，只要有知識(shí)，這些要素都能取得。也就是說(shuō)，當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識(shí)的掌握和運(yùn)用，知識(shí)是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。中國(guó)企業(yè)過(guò)去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏取利潤(rùn)。過(guò)去這種方法尚可在經(jīng)濟(jì)大潮中贏得一席之地，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，中國(guó)的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過(guò)去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要。而國(guó)家也在大力倡導(dǎo)中國(guó)企業(yè)由中國(guó)制造成長(zhǎng)為中國(guó)創(chuàng)造。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

人力資源總量豐富。由于國(guó)家多年來(lái)一直推行九年義務(wù)教育，近年來(lái)國(guó)內(nèi)高校不斷擴(kuò)大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長(zhǎng)，再加上有大量外國(guó)人和從國(guó)外回國(guó)的留學(xué)生，所以我國(guó)目前擁有高學(xué)歷、高知識(shí)的人才越來(lái)越多，整個(gè)社會(huì)人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。自從加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢(shì)頭更加迅猛，同時(shí)我國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)外開(kāi)放的程度也越來(lái)越大。但是近年來(lái)，我國(guó)的制造業(yè)受到重大沖擊，中國(guó)制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢(shì)。所以，中國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識(shí)經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對(duì)于人資源的管理不恰當(dāng)。相對(duì)于國(guó)外，中國(guó)企業(yè)對(duì)人才沒(méi)有足夠的重視程度，對(duì)人才儲(chǔ)備沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對(duì)人才的投入不足，對(duì)人才的培訓(xùn)不夠，沒(méi)有建立一套相對(duì)有效的人才管理制度。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理策略

1.建立員工錄用、升職和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過(guò)這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過(guò)選拔，則有機(jī)會(huì)進(jìn)入更適合自己的部門(mén)和崗位，不僅能實(shí)現(xiàn)自己心中的抱負(fù)，也能為公司帶來(lái)新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不同的崗位選拔合適的人才。

2.提供員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)在員工進(jìn)入公司時(shí)，對(duì)其提供培訓(xùn)。培訓(xùn)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的授課，而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓(xùn)內(nèi)容和方向，還要規(guī)劃出在將來(lái)每一位員工在何時(shí)應(yīng)該接受的培訓(xùn)內(nèi)容。還有員工對(duì)培訓(xùn)的效果反饋，以及經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的效果。對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)，不僅為提高員工個(gè)人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程和重要方法。

3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話說(shuō)，要推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)新能力，開(kāi)發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價(jià)值觀念，樹(shù)立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。通過(guò)這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的機(jī)會(huì)，讓員工有主人翁意識(shí)，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)今的社會(huì)，知識(shí)、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲(chǔ)備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎(chǔ)。人力資源管理部門(mén)在企業(yè)的重要性必將大大增強(qiáng)，甚至成為企業(yè)的核心部門(mén)。企業(yè)對(duì)于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重量級(jí)砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，順勢(shì)而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項(xiàng)課題。對(duì)于我國(guó)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗(yàn)，從而指導(dǎo)企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。

人力資源分析報(bào)告范文（篇7）

一、酒店簡(jiǎn)介：

北海香格里拉大飯店坐落在中國(guó)南部最負(fù)盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù)，成為當(dāng)?shù)鼐频甑臉?biāo)志。酒店距北海機(jī)場(chǎng)僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優(yōu)越，俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫(huà)的捕魚(yú)船只，猶如田園牧歌一般。

二、基礎(chǔ)設(shè)施

設(shè)施：商務(wù)中心、會(huì)議設(shè)施、無(wú)障礙設(shè)施、美發(fā)/美容沙龍、無(wú)煙客房、停車場(chǎng)、保險(xiǎn)箱

服務(wù)：免費(fèi)擦鞋服務(wù)、快速入住及退房服務(wù)、洗衣服務(wù)、郵寄/包裹速遞服務(wù) 兒童：護(hù)嬰及托兒服務(wù)

旅行及交通：機(jī)場(chǎng)接送服務(wù)、租車服務(wù)、出租車及豪華轎車服務(wù)、旅行社/觀光服務(wù)

商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺(tái)

餐飲：24小時(shí)客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊

商務(wù)中心設(shè)施

北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設(shè)備，提供全天候服務(wù)。

商務(wù)設(shè)施包括：

設(shè)施：電話會(huì)議設(shè)施、會(huì)議室/董事會(huì)議廳

服務(wù)：免費(fèi)寬帶上網(wǎng)、文件裝訂服務(wù)、包裹速遞服務(wù)、傳真服務(wù)、激光打印服務(wù)、復(fù)印服務(wù)、掃描服務(wù)、文字處理/筆譯/口譯服務(wù)

設(shè)備：復(fù)印機(jī)、打印機(jī)

北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心，商店、泰國(guó)正宗時(shí)尚水療和設(shè)施齊備的康樂(lè)中心。裝修豪華、功能齊全、設(shè)備先進(jìn)的大宴會(huì)廳和與之相鄰的多功能廳同時(shí)使用，不僅可擴(kuò)大其容客量，而且可以作為會(huì)議前的休息大廳，更能為會(huì)議期間的分組討論提供方便。

學(xué)生實(shí)習(xí)工作崗位：學(xué)生實(shí)習(xí)于酒店人力資源部，擔(dān)任人力資源部經(jīng)理助理工作，以及人員調(diào)配工作。

三、酒店人力資源部與酒店整體所存在的問(wèn)題：

人力資源部所存在問(wèn)題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理交流不足，而出現(xiàn)各部門(mén)員工分配不均。尤其是實(shí)習(xí)員工崗位分配方面管理較為松散，時(shí)常出現(xiàn)實(shí)習(xí)員工無(wú)固定工作崗位，幾個(gè)部門(mén)流動(dòng)工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過(guò)盛或不足。其次，酒店員工流動(dòng)量大，酒店急需員工引進(jìn)，部分引進(jìn)員工專業(yè)素質(zhì)不夠，工作上手慢，在短期培訓(xùn)后不能順利有效投入工作。由于員工流動(dòng)量大，部分部門(mén)缺少骨干員工。

酒店整體所存在的問(wèn)題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新；用人觀念陳舊；沒(méi)有建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。

四、解決方式：

人力資源部問(wèn)題解建議：

1、加大人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理的交流。詳細(xì)了解各部門(mén)忙時(shí)所需要員工人數(shù)，以及日常所應(yīng)分配的人數(shù)和員工的工作量。

2、招聘新員工時(shí)注重員工的專業(yè)素質(zhì)，合理分配實(shí)習(xí)員工的崗位。如有臨時(shí)調(diào)動(dòng)，需及時(shí)上報(bào)人力資源部，以便人力資源部做出詳細(xì)及時(shí)的員工崗位報(bào)表。

3、提高員工工資與待遇福利，培養(yǎng)酒店骨干員工。

五、酒店整體所在問(wèn)題的影響與解決建議：

1、問(wèn)題所帶來(lái)的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國(guó)外，沒(méi)有結(jié)合我國(guó)的根本國(guó)情和酒店業(yè)的實(shí)際情況，因此在遇到問(wèn)題的時(shí)候，常常不能找到針對(duì)實(shí)際情況的解決辦法。再者，我國(guó)的酒店行業(yè)與國(guó)外的酒店業(yè)在日常運(yùn)作的過(guò)程中，所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手都不相同，與此同時(shí)，我國(guó)對(duì)人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知，在一定程度上可以說(shuō)是沒(méi)有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。

2、酒店在招聘過(guò)程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當(dāng)前我國(guó)的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點(diǎn)：?jiǎn)T工學(xué)歷低、素質(zhì)低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)大專院校提供的人力資源還是相對(duì)比較充足的，但是由于人們對(duì)酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結(jié)合。在對(duì)于員工的教育方面，許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，大多數(shù)都采用不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn)。有些酒店做的比較好，還是會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是基本上都是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性。大多數(shù)酒店對(duì)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面，沒(méi)有長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)。

3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國(guó)內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增加，就業(yè)者的選擇機(jī)會(huì)也隨之加大。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機(jī)會(huì)。最終導(dǎo)致大量人才流失，同時(shí)由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。另一個(gè)方面，激勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動(dòng)力強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽，人才流失嚴(yán)重，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)嚴(yán)重影響。

六、解決建議：

建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度，采用專業(yè)素質(zhì)較高的員工，建立固定的工作團(tuán)隊(duì)。首先，酒店多數(shù)的規(guī)章制度是按照國(guó)外的規(guī)定照搬過(guò)來(lái)的，這樣就對(duì)酒店自身增大了很大壓力。由于社會(huì)條件，消費(fèi)觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價(jià)值與服務(wù)效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個(gè)符合現(xiàn)有社會(huì)條件和酒店自身價(jià)值的一個(gè)新制度，從而更好的發(fā)展運(yùn)營(yíng)酒店。建議一個(gè)新的完善的管理制度就必須有一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)行這樣一個(gè)新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個(gè)了解酒店發(fā)展與社會(huì)狀況的人力資源工作團(tuán)隊(duì)是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵。

其次，要改變?cè)械挠萌擞^念，我國(guó)酒店在選擇運(yùn)用員工方面一直是不完善的，這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢(shì)下降了很多，學(xué)生個(gè)人認(rèn)為，我們現(xiàn)今中國(guó)的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施，缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專業(yè)知識(shí)的服務(wù)員。所以我們應(yīng)該在用人方面改變選人要求，但是這個(gè)前提下我們首先必須要提高酒店對(duì)員工的待遇，制定一個(gè)完善的，有規(guī)劃，有策略，系統(tǒng)性強(qiáng)的用人規(guī)范要求。強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員的學(xué)歷，專業(yè)素質(zhì)。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。

再次，建立完整固定的整體工作團(tuán)隊(duì)。確立各部門(mén)的骨干分子，定期對(duì)骨干員工進(jìn)行高端培訓(xùn)及專業(yè)技能加強(qiáng)。因?yàn)榫频暝诘谌a(chǎn)業(yè)占有重要的主導(dǎo)地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)。現(xiàn)今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展，但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數(shù)，正是薪資這一問(wèn)題導(dǎo)致普遍酒店人員流動(dòng)量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信心。對(duì)新員工進(jìn)行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃，定期對(duì)優(yōu)秀而員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)鼓舞，增加員工的自信心與工作動(dòng)力。著重提高一些工作量相對(duì)較大的部門(mén)員工福利工資。

人力資源分析報(bào)告范文（篇8）

為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，通過(guò)在生產(chǎn)車間及各部門(mén)走訪、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門(mén)、車隊(duì)、后勤保障部門(mén)，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85％。對(duì)公司管理層的調(diào)查主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。

一、人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

2、培訓(xùn)方面：

通過(guò)調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統(tǒng)的說(shuō)罵，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職能工作。

3、入職管理方面：

主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門(mén)，對(duì)公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的員工來(lái)后，因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)感到迷茫而離開(kāi)公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過(guò)程中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺(jué)，而在我看來(lái)就是在騙公司的工資，說(shuō)嚴(yán)重點(diǎn)是在浪費(fèi)公司的資源。

二、車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：

1、車間管理方法：

主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒(méi)有有人情味，對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒(méi)有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問(wèn)問(wèn)，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

2、工作時(shí)間方面：

現(xiàn)在實(shí)行車間二班倒，員工工作時(shí)間達(dá)12小時(shí)，又加上機(jī)器檢修，很多機(jī)械是連軸轉(zhuǎn)，計(jì)件或記時(shí)工資分劃不明確，導(dǎo)致員工工作上沒(méi)有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調(diào)查過(guò)程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計(jì)算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問(wèn)責(zé)的是關(guān)于公司的職能部門(mén)，如生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部門(mén)是核算成本費(fèi)的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒(méi)有一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)，（企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費(fèi)公司的資源），這些問(wèn)題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來(lái)的主要原因，甚至在和員工談心過(guò)程中他們流露出對(duì)公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因?yàn)楣居羞@么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說(shuō)出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來(lái)維持家庭的開(kāi)銷，我們?cè)诠旧习嗄呐率枪r(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標(biāo)，至少我們可以通過(guò)努力，多勞多得來(lái)提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒(méi)有數(shù)，沒(méi)有目標(biāo)，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

3、信息溝通方面：

作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結(jié)果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，就算是找了有關(guān)人員反映問(wèn)題，但結(jié)果是石沉大海，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒(méi)有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆](méi)有說(shuō)的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)劊f(shuō)說(shuō)心里話，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！

4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現(xiàn)的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jī)是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工，讓他們來(lái)帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來(lái)的希望，從而堅(jiān)定信心與公司一起發(fā)展。）

三、解決的措施及建議：

為了實(shí)現(xiàn)公司3年計(jì)劃的目標(biāo)達(dá)成，對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：

A、生源要準(zhǔn)；

B、雙向合適；

C、協(xié)議管理，

比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，公司可以與技校和學(xué)員達(dá)成共識(shí)，采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費(fèi)形式，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責(zé)，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評(píng)估表》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職員工，對(duì)員工的流失對(duì)人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。